Miten otat hyödyn irti LinkedIn-palvelusta?

Vastoin vanhoja käsityksiä LinkedIn ei olekaan vain korkeakoulutettujen IT-alan asiantuntijoiden cv-tietokanta. Suomalaisia käyttäjiä on tällä hetkellä 1,1 miljoonaa ja mukaan mahtuu kaikenlaisia ihmisiä.

Näin kertoi somerekrytoinnin asiantuntija Tom Laine LinkedInin nykytilasta kevään viimeisessä Joensuun rekryvalmennuksessa. On helppo uskoa, että Laine tuntee LinkedInin perinpohjaisesti. Aamupäivän aikana osallistujat saivat tuhdin tietopaketin palvelun kiemuroista ja tärkeimmistä keinoista hyödyntää palvelua rekrytoinnissa.

Useita maksuttomia vaihtoehtoja

Laine esitteli useita eri tapoja, joiden avulla rekrytoijalla on mahdollisuus löytää hakemansa työntekijä täysin ilmaiseksi. LinkedInin hakutoiminto ja oikeat hakusanat listaavat rekrytoijan ruudulle henkilöitä, joilla on tehtävän kannalta oikeaa osaamista.

Hakusanoina voi käyttää esimerkiksi paikkakuntaa, osaamista ja koulutusta. Jos tuloksia tulee liikaa, hakua voi tarkentaa. Mitä laajemmat verkostot rekrytoijalla on, sitä paremmat mahdollisuudet hänellä on löytää sopiva työntekijä hakukentän avulla.

Uusia työntekijöitä voi hakea myös yrityksen sivulla julkaistun normaalin maksuttoman statuspäivityksen avulla. Laine korosti sisäisten referenssien merkitystä:

– Yksittäinen työntekijä on paljon samaistuttavampi ja uskottavampi kertomaan yrityksestä.

Työnantajan kannattaakin pyrkiä siihen, että työntekijät jakavat päivityksiä omissa verkostoissaan, jolloin päivitykset leviävät selvästi laajemmalle.

Kolmas maksuton tapa etsiä sopivia työntekijöitä on hyödyntää LinkedInin ryhmiä. Palvelussa on sekä piilotettuja että näkyviä ryhmiä, joiden kautta on mahdollista tavoittaa eri alojen asiantuntijoita. Näkyvät ryhmät löytyvät hakutoiminnon kautta, mutta piilotettujen ryhmien löytämiseksi kannattaa verkostoitua LinkedIn-osaajien kanssa ja kysellä vinkkejä. Esimerkiksi sivulta www.talentpoolfinland.fi pääsee hakeutumaan samannimiseen piiloryhmään.

Täsmäneuvot maksullisiin ilmoituksiin

– En maksaisi LinkedInille mitään, jos ei ole pakko. Ilmaiseksi voi tehdä kaikkea, jos vain näkee vähän vaivaa, kouluttaja Tom Laine totesi osallistujille.

Jos kuitenkin haluaa hyödyntää maksullisia vaihtoehtoja, hyvä keino on ostaa ilmoitus Jobs-osiosta, jolle pääsee LinkedInin etusivulta. Rekrytointi-ilmoitusten keskihinta on palvelussa alle 300 euroa. Rekrytoija voi määritellä itse, paljonko haluaa sijoittaa rahaa palveluun ja LinkedIn kertoo, kuinka paljon näkyvyyttä rahalla on mahdollista saada.

Täsmäneuvona Jobs-ilmoituksen täyttämiseen Laine kehotti kirjaamaan tarjotun työpaikan sijainniksi sen kaupungin postinumeron, jossa työ tehdään. Jos mahdollisia kaupunkeja on useita, kannattaa valita kaupungeista suurin ja listata muut mahdollisuudet ilmoituksen otsikkoon.

Jos sijainnin jättää merkitsemättä, LinkedIn käyttää automaattisesti postinumeroa 99999. Tämän vuoksi moni suomalainen työpaikka löytyykin tällä hetkellä Rovaniemen alta.

Rekrytoija voi myös pohtia, voisiko työnhakijan urakkaa helpottaa ja valita Jobs-osiossa vaihtoehdon Easy Apply. Tällöin henkilö voi hakea työpaikkaa ilman erillistä ansioluetteloa pelkällä LinkedIn-profiililla. Työnantaja pystyy tulostamaan profiilin itselleen pdf-tiedostosta.

Täydellinen päivitys

Monia mietityttää LinkedInin englanninkielisyys. Laine korosti, että palvelu on kansainvälinen verkostoitumispalvelu ja hakujen sekä oman profiilin löytymisen kannalta englanninkielisyys on tärkeää. Omasta profiilista voi luoda kuitenkin myös suomenkielisen version, jos katsoo sen tarpeelliseksi. Päivityksissä, rekrytointi-ilmoituksissa ja kommenteissa suomi toimii erinomaisesti, jos kohderyhmänä ovat suomalaiset.

Somekanavissa on totuttu ajattelemaan, että postaus on sitä tehokkaampi, mitä näyttävämpi se on visuaalisesti. LinkedInissä tilanne on päinvastainen, sillä palvelu pisteyttää jokaisen päivityksen. Kuvat ja linkit vähentävät laatupisteitä ja näin ollen myös päivityksen näkyvyyttä.

Laineen resepti täydelliseen päivitykseen on yksinkertainen: ei linkkejä, ei kuvia, tarkasti mietityt ensimmäiset lauseet ja tarvittaessa vinkki kavereille, jotta he käyvät klikkaamassa päivitystä ensimmäisten 1–2 tunnin aikana. Näillä keinoilla LinkedIn luokittelee päivityksen sopivaksi ja suosituksi ja postaus leviää laajemmin. Linkit voi tarvittaessa lisätä kommenttikenttään.

Kuulostaa uskomattomalta, mutta on tutkittua tietoa. Siitä huolimatta suurin osa nykyisistä yritysten päivityksistä on kuvallisia ja linkillisiä versioita, jotka katoavat palvelun syövereihin nopeasti.

Teksti & kuvat;
Kirsi Taskinen
projektikoordinaattori
Karelia-amk

Erotu joukosta hyödyntämällä uutta teknologiaa

Karelia-ammattikorkeakoulun tietojenkäsittelyn lehtori Anssi Gröhn opasti rekrytointivalmennuksen osallistujia 360-videoiden maailmaan.

360-videot ja virtuaalitodellisuus ovat Karelia-ammattikorkeakoulun lehtori Anssi Gröhnille tuttuja tutkimuskohteita. Hänen opastuksellaan rekrytointivalmennuksen osallistujat pääsivät itse kokeilemaan, miten 360-videot kuvataan, editoidaan ja siirretään katseltaviksi sosiaalisen median palveluihin. Laitteet eivät vaadi isoja investointeja, ja uuden teknologian avulla on mahdollisuus erottua joukosta.

– Olipa avartava kokemus, kiitteli TE-toimiston Visa Rinne rekrytointivalmennusta, jossa tutustuttiin 360-videoiden mahdollisuuksiin.

Rekrytoinnissa ja oman organisaation esittelyssä 360-videot toimivat mm. huomion ja kiinnostuksen herättäjinä. Valtava informaatiotulva on haaste, joten uutta teknologiaa käyttämällä on helpompi erottua muista ja jättää pysyvämpi muistijälki. Erityisen hyvin 360-videot toimivat ryhmähaastatteluissa.

Rekrytointivalmennuksen osallistujat pääsivät mannekiineiksi 360-kameralla kuvattuun ryhmähaastattelutilanteeseen.

360-videon avulla voidaan myös kierrättää työtä hakevaa henkilöä virtuaalisesti eri paikoissa ja teettää hänellä tehtäviä valinnan helpottamiseksi. Virtuaalinen matkustaminen on kustannustehokasta ja ympäristöä säästävää.

Laitteistot edullisia

360-videot eroavat normaaleista videoista. Ne kuvataan erityisillä 360-kameroilla, jotka tallentavat kohteesta yhdellä kuvauskerralla kaikki kuvakulmat joka suuntaan. Valmennuksessa oli käytössä alle 200 euron arvoinen Samsung Gear 360 -kamera, joten investointina kamera ei ole suuri.

Valmentaja Anssi Gröhn esitteli Samsung Gear 360 -kameraa.

Valmiin 360-videon katselijat voivat itse kääntää videon kuvakulmaa ja tutkia kuvattua tilannetta monesta eri suunnasta. Uudemmissa puhelimissa on automaattisesti rakennettu yhteys 360-videoita varten.

360-videoiden katselu onnistuu ilman apuvälineitä, mutta parhaimman kokemuksen saa käyttämällä VR (virtual reality) -laseja, joiden avulla katselija ikään kuin siirtyy keskelle videota ihmettelemään tapahtumia. Kun lasit päässä pyörii ympäri, näkee kuvaustilanteen joka suuntaan. Halvimpien VR-lasien hinta ei päätä huimaa: muoviset maksavat 20 euroa ja pahviset 5 euroa.

Kun 360-videoita katsoo VR-laseilla, pääsee siirtymään virtuaalisesti keskelle videota.

Aamupäivän aikana rekrytointivalmennuksen osallistujat pääsivät itse mannekiineiksi 360-videolle. Gröhnin ohjauksessa kuvattiin kaksi videopätkää, jonka jälkeen videot siirrettiin editoitaviksi tietokoneille. Jokainen sai kokeilla, miten ilmaisella VirbEdit-ohjelmalla oli helppo yhdistää kuvatut videot, lisätä videoon tekstiä sekä leikata turhia palasia pois.

360-videot editoitiin ilmaisella VirbEdit-ohjelmalla.

Valmiin videon voi julkaista esimerkiksi YouTubessa, Twitterissä tai Facebookissa. Valmennuksessa kokeiltiin videon lataamista YouTubeen.

Teksti & kuvat:
Kirsi Taskinen
projektikoordinaattori
Karelia-amk

***

SMErec-hanke tarjoaa rekrytointiaiheisia valmennuksia pk-yrityksille jälleen syksyllä 2018.

Sisäinen rekrytointi tuo säästöjä

Rekrytointivalmennus Karelia-ammattikorkeakoululla 18.4.2018

Rekrytointi on kallista. Se maksaa sekä aikaa, vaivaa että rahaa. Ennen kuin uutta työntekijää lähdetään rekrytoimaan ulkopuolelta kannattaa pysähtyä hetkeksi ja miettiä parasta ratkaisua. Voiko tehtävän ulkoistaa? Voiko käyttää hyödyksi vuokratyövoimaa? Olisiko nykyisessä henkilöstössä tehtävään sopivaa osaajaa?

Näitä seikkoja kehotti miettimään Karelia-amk:n yliopettaja Arja-Irene Tiainen pk-yrityksille suunnatussa valmennuksessa Rekrytointi muuttuvissa tilanteissa. Jos sopiva henkilö löytyy suoraan organisaation sisältä, säästyy valtavasti aikaa ja rahaa.

”Esimiehellä on tärkeä tehtävä nähdä potentiaali. Jotta löydetään oikeat ihmiset tekemään oikeaa työtä ja jotta jokaisen vahvuudet ja kiinnostus otetaan huomioon”, totesi Siun soten rekrytointisuunnittelija Päivi Hirvonen aiheesta virinneessä keskustelussa.

Sisäisillä rekrytoinneilla voidaankin täyttää hyvin monenlaisia tehtäviä. Osa henkilöstöstä saattaa olla kiinnostunut etenemisestä esimiesasemaan ja osa haluaa kasvattaa asiantuntijuuttaan sivusuunnassa.

Urakehitys mahdollistuu

Kustannusten säästymisen lisäksi sisäisten rekrytointien ehdoton etu on työntekijöiden sitouttaminen. Kun työntekijät kokevat, että työpaikassa on mahdollisuus kehittyä, he eivät hakeudu niin helposti toisten työnantajien palvelukseen. Etuja ovat myös sisäinen tiedon siirtyminen yksiköstä toiseen sekä organisaation kannalta lyhyt perehdytysjakso.

Ongelmakohtana on usein se, että sisäinen rekrytointi aiheuttaa rekrytointiketjun. Uusiin tehtäviin siirtyvän työntekijän paikalle on löydettävä toinen työntekijä. Samasta työtehtävästä on saattanut olla kiinnostunut useampi henkilö organisaation sisällä. Tällöin valitsematta jättäminen voi aiheuttaa ainakin hetkellistä mielialan ja motivaation laskua.

Pienissä yrityksissä sisäisiin rekrytointeihin on vähemmän mahdollisuuksia kuin suurissa. Myös valmennuksen yritysvieras, Nanocomp Oy, on hyödyntänyt sisäistä rekrytointia melko vähän. Tällä hetkellä henkilöstölle avautuu kuitenkin mahdollisuuksia uudenlaisiin tehtäviin yrityksen laajentuessa Kiinan markkinoille.

Arvomaailman merkitys

Nanocompin toimitusjohtaja, Veli-Pekka Leppänen, oli vuonna 1997 perustetun yrityksen ensimmäinen työntekijä. Lehmossa toimiva nano-optiikkavalmistaja on kasvanut vuosien varrella ja työllistää tällä hetkellä 35 henkilöä. Kansainvälinen kasvu on ollut alusta saakka selkeä tavoite.

Nanocompin toimitusjohtaja Veli-Pekka Leppänen ja SMErec-hankkeen projektipäällikkö Marja-Liisa Ruotsalainen

Nanocompin tärkeimmät rekrytointikanavat ovat digitaalisia. Toimiviksi on koettu mm. verkkosivut, sosiaalinen media ja mol.fi-palvelu. Kaikki tällä hetkellä yrityksessä työskentelevät ulkomaalaiset työntekijät on rekrytoitu omien verkostojen kautta. Tuotannon puolella myös vuokratyövoima on ollut tärkeä kanava.

Nanocomp työllistää mm. fotoniikan, projektien ja laadun asiantuntijoita. Yksi suurimmista haasteista yritykselle on saada erityisosaajat muuttamaan Pohjois-Karjalaan. Työhaastattelussa Leppänen testaa erityisesti, miten hyvin tulija sopii yrityksen arvomaailmaan. Joustoa on hänen mukaansa parhaimmillaan molempiin suuntiin.

Kirsi Taskinen
projektikoordinaattori
Karelia-amk

***

SMErec-hanke tarjoaa pk-yrityksille rekrytointiaiheisia valmennuksia tammi-toukokuussa 2018 sekä Joensuussa että Kiteellä. Lisätiedot: http://smerec.karelia.fi/fi/ajankohtaista/

 

Kuinka valita se oikea?

Helmikuun pakkasetkaan eivät estäneet pohjoiskarjalaisia pk-yrityksiä saapumasta vuoden 2018 kolmanteen rekrytointivalmennukseen. Aamupäivän aikana keskusteltiin mm. valintaprosessin kulusta ja kuunneltiin korva tarkkana Lemonsoftin Mari Erkkilän kokemuksia rekrytoinnista.

Sanomalehti-ilmoitukset eivät ole rekrytoinnissa enää tätä päivää. Samaan tulokseen oli päätynyt useampi valmennuksen osallistujista. Ilmoitusten sijaan hyödynnetään verkostoja ja kohdennettua markkinointia mm. LinkedInissä ja Facebookissa. Myös hyvistä harjoittelijoista, kesätyöntekijöistä ja opinnäytetöiden tekijöistä pidetään tiukasti kiinni.

Hakijoiden vertailu

Kun oikeat kanavat on löydetty, päästään rekrytoinnissa valintavaiheeseen. Perinteisten haastattelujen lisäksi voi käyttää apuna esimerkiksi videohaastattelua, etukäteistehtäviä ja erilaisia työpersoonallisuustestejä. Haastatteluvaiheessa hakijoiden vertailu onnistuu parhaiten, kun käyttää strukturoitua haastattelua, jossa ainakin ydinkysymykset on suunniteltu etukäteen ja samat kysymykset kysytään kaikilta hakijoilta.

Osallistujat kirjasivat ylös valintaprosessin vaiheita.

Aikaa haastatteluun kannattaa varata tarpeeksi. 45 minuutissa hakijasta saa jo paljon irti. Sen jälkeen voi varata vielä 15 minuuttia arvion tekemiseen ja omaan palautumiseen. Jos hakijoita on useita, on hankala muistaa mitä kukin sanoi, jos hakijoita ei ole pisteyttänyt heti haastattelun jälkeen.

Kaikille hakijoille on hyvä antaa palautetta kasvokkain haastattelun lopuksi. Rekrytointiprosessissa yksi tärkeimmistä seikoista on viestiä niille, joita ei valita tehtävään. Jos heille viestii oikein, he suhtautuvat myönteisesti rekrytointiprosessiin, hakevat uudelleen ja kertovat myös kavereilleen potentiaalisesta työnantajasta.

Ennakoiva rekrytointi

Viestinnän merkitystä korosti myös Lemonsoftin talous- ja henkilöstöjohtaja Mari Erkkilä. ”Hyvä kello kauas kantaa”, hän totesi ja kertoi Lemonsoftin viestinnän olevan tarkasti suunniteltua rekrytointiprosessin aikana.

Mari Erkkilä, Lemonsoft

Viestiä lähtee hakijoille mm. hakemuksen vastaanottamisesta, haastattelukutsuna ja tietona siitä, pääsikö hakija seuraavalle kierrokselle. Erkkilä kertoi myös soittavansa henkilökohtaisesti kaikille haastattelukierroksilla mukana olleille.

Lemonsoftissa pyritään ennakoivaan rekrytointiin. Tavoitteena on saada niin paljon avoimia hakemuksia, että henkilöitä voi haastatella jo etukäteen, vaikka avoimia paikkoja ei juuri sillä hetkellä olisikaan tarjolla. Ylipäänsä rekrytoinnissa lähdetään Erkkilän mukaan liikkeelle hakijan omista vahvuuksista ja katsotaan, mikä tehtävä sopisi hänelle parhaiten.

Kaksivaiheinen haastattelukierros

Kun Lemonsoft etsii työntekijää avoimeen työpaikkaan ilmoituksen avulla, hakemuksista karsitaan ensin pois selkeät ei-vaihtoehdot. 6–10 parasta pääsee ensimmäiselle haastattelukierrokselle, joka toteutetaan puhelimitse, Skypellä tai videohaastatteluna.

Toiselle kierrokselle henkilökohtaisiin haastatteluihin valitaan 3–5 henkilöä. Hakijoita on vastassa korkeintaan kaksi yrityksen edustajaa, jotta tunnelma säilyy sopivan rentona.

Lemonsoftin Mari Erkkilä hyödyntää haastatteluissa mm. oheista kuviota.

Itse haastattelussa hakijalle esitellään yritys ja tehtävä, haastateltava esittelee itsensä ja häneltä kysytään yksittäisiä kysymyksiä. Apuna käytetään mm. kysymyspatteristoa, josta voi poimia sopivat kysymykset. Haastateltavat pisteytetään heti haastattelun jälkeen sekä haastattelun että hakemuksen pohjatietojen perusteella.

”Pelkkä osaaminen ei kuitenkaan riitä, vaan myös persoonan täytyy sopia joukkoon”, Erkkilä korosti valmennuksen osallistujille.

Kirsi Taskinen
projektikoordinaattori
Karelia-amk

***

SMErec-hanke tarjoaa pk-yrityksille rekrytointiaiheisia valmennuksia tammi-toukokuussa 2018 sekä Joensuussa että Kiteellä. Lisätiedot: http://smerec.karelia.fi/fi/ajankohtaista/

 

SMErec-porukka koolla Turussa helmikuussa 2018

SMErec-hankkeen toinen vuosi on lähtenyt liikkeelle. Kokoonnuimme helmikuun lopussa ohjausryhmän merkeissä Turkuun tavoitteenamme tutustua alueen teknologiateollisuuden kehitysnäkymiin. Joensuusta matkalle lähtivät SMErec-hankeväki (Marja-Liisa, Tanja & Arja-Irene / Karelia-amk ja Mervi / Josek Oy) sekä ohjausryhmän jäsenet Jukka Tulonen, Juha Saastamoinen ja Robert Kuhlmann.

Rekrytoinnit puheenaiheena Teknologiateollisuus ry:n kanssa

Ohjausryhmän palaverin yhteydessä meille järjestyi tapaaminen Teknologiateollisuus ry:n Varsinais-Suomen aluepäällikkö Teppo Virran sekä oppilaitosyhteistyöstä vastaavan Eija Laineen kanssa.

Virran mukaan osaajien saatavuuden problematiikka haastaa Varsinais-Suomea, mutta samat haasteet koskevat koko Suomea. Virta kertoi, että alan rekrytointien määriin vaikuttavat uusien työpaikkojen lisäksi myös eläköityminen ja työpaikkojen vaihtajat. Henkilöstömäärä lisääntyy vuosittain noin 10 000 hengellä, kun toisaalta rekrytoinnit ovat 30 000-40 000 henkilön luokkaa.

Virta näki suurena ongelmana sen, että matemaattis-luonnontieteelliset alat eivät vedä opiskelijoita ja näin ei saada osaajia yrityksiin töihin. Teknologiateollisuus ry pyrkii panostamaan alan houkuttelevuuteen tekemällä yhteistyötä peruskoulujen kanssa lisäten oppimismahdollisuuksia mm. ilmiölähtöisten projektien kautta. Tutustu kouluyhteistyöhön tarkemmin: https://www.mytech.fi/mytechohjelma

Vertaiskertojia kouluille

Tapaamisessa kuulimme myös hyväksi havaitusta teknologia-agentti -toiminnasta Turussa. Teknologia-alojen opiskelijat ja vastavalmistuneet jalkautuvat lukioihin ja muihin oppilaitoksiin kertomaan omista kokemuksistaan. Nuorelta nuorelle viesti kulkee tehokkaasti. ”Agentti”-toiminnalla on mahdollista hälventää ennakkoluuloja ja tehdä teknologia-alaa tutuksi. Opiskelupaikan valitseminen voi olla joskus hyvin pienestä kiinni.

Myös Turun AMK:ssa on hyödynnetty ”agentti”-mallia, kun on pyritty tukemaan toiselta asteelta AMK:hon siirtyvien opiskelijoiden opintopolkua.

Työnantajamielikuvan merkitys

Teknologiateollisuus ry korostaa omille yrityksilleen työnantajamielikuvan merkitystä. Alan kaikki yritykset ovat osa kansainvälistä ketjua ja ne tarjoavat tekniikkaan perustuvien työtehtävien lisäksi monialaisesti muitakin töitä, esimerkiksi myynnissä ja markkinoinnissa. Myös pienempien yritysten tulisi kiinnittää huomiota omaan näkyvyyteensä mm. sosiaalisessa mediassa. Hyvinä esimerkkeinä nousivat esiin Valmetin uratarinat ja Ponssen Youtube-videot.

SMErec-hankkeessa Turun ammattikorkeakoulun asiantuntijana toimiva lehtori Sini Jokiniemi näki, että somesta löytyvien uratarinoiden sisältämän työn vetovoimaa voisi lisätä kertomalla itse työstä, esimerkiksi kuvaamalla ns. ammattilaisen työpäivä.

 Potkurissa tutustumassa alkavien yritysten palveluihin

Kävimme Turussa tutustumassa myös uusyrityskeskus Potkurin toimintaan. Uusia yrityksiä on syntynyt erityisesti palvelualalle ja myös maahanmuuttajien perustamia yrityksiä on ollut aiempaa enemmän, kertoi yritysneuvoja Johanna Ojaranta. Ensimmäisen työntekijän palkkauksen kysymyksissä uusyrityskeskuksen yritysneuvojat ovat ohjanneet asiakkaansa TE-toimiston palveluihin.

Benchmarkkaus Joensuun ja Turun yritysneuvojen kesken oli runsasta ja näkemyksiä vaihdettiin palveluiden tarjonnan tavoista näillä kahdella talousalueella.

Business to business -myynnin oppia

Vierailun päätteeksi kävimme vielä tutustumassa Turun ammattikorkeakoulussa Sales Lab:n Business to business -myynnin opetushetkeen. Opiskelijat olivat valmistautumassa kevään koitokseen, jossa kaikilla on mahdollisuus osallistua Best Seller Competition -kilpailuun.

Myyntikeskusteluissa, kuten rekrytoinnissakin, liikkeelle lähdettiin tarpeen tunnistamisesta ja pyrittiin saamaan selville keskustelukumppanin tarpeet ja tarjoamaan parhaat ratkaisut.

Kirjoittajat: Tanja Rimpilä, Marja-Liisa Ruotsalainen & Tanja Hallenberg

Vältä perehdytyksen sudenkuopat

Perehdytyksellä ja sitouttamisella voidaan vaikuttaa suuresti siihen, miten työntekijä viihtyy töissä. Ja kun työntekijä viihtyy, hän antaa parastaan ja vie asioita eteenpäin. Tällä ajatuksella Karelia-ammattikorkeakoulun yliopettaja Arja-Irene Tiainen aloitti kevätkauden toisen rekrytointivalmennuksen Joensuussa.

Rekrytointivalmennuksen vetäjä Arja-Irene Tiainen painotti perehdytyksen ja sitouttamisen vaikutusta työntekijän viihtymiseen ja sitä kautta työtehoon.

Perehdyttäjä voi sortua lukuisiin sudenkuoppiin. Tiaisen esimerkit herättivät vilkasta keskustelua kuulijoissa. Lähes jokaisella oli omakohtaisia kokemuksia siitä, miten perehdytys on hoidettu huonosti. Perehdytys tuntuukin olevan yksi niistä asioista, joiden merkitys kyllä tiedostetaan, mutta jonka käytännön toteutus saattaa jäädä puolitiehen. Syitä voivat olla esimerkiksi kiire, suunnittelemattomuus ja osaamattomuus. Ja on niitäkin tapauksia nähty, joissa perehdyttäjä syystä tai toisesta suorastaan pimittää tietoa uudelta työntekijältä.

Tiainen kehotti miettimään perehdytystilannetta uudelta kantilta: ”Entäpä jos uudelta työntekijältä kysyttäisiinkin kysymyksiä sen sijaan, että kaadetaan vain vanhat toimintamallit päähän ja nostetaan stressihormonit kattoon heti työsuhteen alussa?”

Perehdytys on parhaimmillaan vuorovaikutteista. Työnantajan kannattaa kannustaa uutta työntekijää kertomaan avoimesti niistä huomioista, joita tämä tekee tuorein silmin työsuhteen alussa. Ensimmäiset 6 kuukautta ovat sitä aikaa, kun työntekijä tarkastelee toimintaa ulkopuolisen näkökulmasta. Sen jälkeen hän on monesti jo niin integroitunut organisaatioon, että huomioita on hankalampi tehdä.

Pieni vihreä ohjekirja perehdytyksen apuna

Uusien työntekijöiden tuoreita näkemyksiä arvostaa myös Miia Surakka, joka vastaa joensuulaisen digitoimisto atFlow’n markkinoinnista ja kumppanuuksista. Yritys on tuplannut työntekijämääränsä parin viimeisen vuoden aikana ja työllistää tällä hetkellä 25 henkilöä. Valmennuksessa yrityspuheenvuoron pitänyt Surakka kertoi, että perehdytys on hioutunut kasvuprosessin myötä huomattavasti.

Miia Surakka kertoi valmennuksessa joensuulaisen digitoimisto atFlow’n perehdytyskeinoista.

Surakan mukaan perehdytys on mietitty atFlow’ssa tarkkaan ja vastuuhenkilöt ovat selvillä hyvissä ajoin. Jo ennen uuden työntekijän tuloa asiasta tiedotetaan muille työntekijöille, ja nimetty tiimi huolehtii siitä, että työpiste on valmiina ensimmäisenä työpäivänä. Uuden tulokkaan toivottaa tervetulleeksi aina yrityksen toimitusjohtaja.

Perehdytyksen apuna atFlow’ssa käytetään ns. pientä vihreää ohjekirjaa, johon on kerätty pelisäännöt työntekijöille. Kirjaa päivitetään jatkuvasti tarpeen mukaan. Käytössä on myös vastaava perehdyttämisen tarkistuslista, jollainen löytyy esimerkiksi Työturvallisuuskeskuksen www-sivuilta ja jonka voi muokata omiin tarpeisiin sopivaksi.

Hyvä työilmapiiri on kilpailuvaltti rekrytoinnissa

AtFlow’n Miia Surakan puheenvuoro kiinnosti kuulijoita.

Valmennuksessa tuli useaan otteeseen esiin, että suunnitelmallinen, johdonmukainen ja vuorovaikutteinen perehdytys on tehokkainta. AtFlow’ssa varsinkin työsuhteen alkuvaiheessa töitä tehdään paljon yhdessä. Työyhteisön uusia jäseniä kannustetaan kysymään neuvoa epävarmoissa tilanteissa ja toisaalta myös vastuuta annetaan jo alusta pitäen.

Suurin osa yrityksen työntekijöistä on nuoria, mikä näkyy erilaisissa sitouttamiskeinoissa. Yrityksessä tehdään Surakan mukaan kovasti töitä, mutta vastapainoksi onnistumisia juhlitaan yhdessä. Yhteenkuuluvuuden tunnetta lisäävät mm. yhteiset lounaat, juhlat ja vapaa-ajan toiminta. Työkavereiden kanssa ollaan niin läheisiä, että heitä halutaan nähdä myös työajan ulkopuolella.

Surakka on itse työskennellyt atFlow’ssa viimeiset pari vuotta ja viihtynyt hyvin. Rekrytoinnin kannalta on tärkeää, että työntekijät ovat tyytyväisiä ja tieto siitä leviää myös yrityksen ulkopuolelle.

”Näillä asioilla on merkitystä, koska meilläkin alkaa olla pulaa koodareista”, Surakka totesi kuulijoilleen.

Kirsi Taskinen
projektikoordinaattori
Karelia-amk


SMErec-hanke tarjoaa pk-yrityksille rekrytointiaiheisia valmennuksia tammi-toukokuussa 2018 sekä Joensuussa että Kiteellä. Lisätiedot: http://smerec.karelia.fi/fi/ajankohtaista/

 

Miten löytyy hyvä työntekijä?

Kevätkauden ensimmäisessä rekrytointivalmennuksessa kokoonnuttiin Joensuuhun Karelia-ammattikorkeakoulun Wärtsilä-kampukselle. Tamora Oy:n Leena Friman johdatteli osallistujat pohtimaan rekrytoinnin valmistelussa huomioitavia asioita. Lisäksi omat käytännön neuvonsa antoi palkittu liperiläinen yrittäjä, Puhdas Ilo Oy:n Suvi Toivola.

Kevätkauden ensimmäisen valmennuksen veti Tamora Oy:n Leena Friman.

Kopiointi ei kannata rekrytoinnissa

Rekrytointiprosessi ei aina ole viimeisen päälle suunniteltua. Erityisesti pienyrittäjällä saattaa olla kiire hakea apukäsiä töihin ja tuntuu, että aika ei yksinkertaisesti riitä rekrytoinnin yksityiskohtien hiomiseen. Kiireessä lähdetään helposti toimimaan aivan kuten ennenkin. Hakemustekstikin on helppo kopioida kaverilta miettimättä sen kummemmin, millaista tekijää juuri omassa yrityksessä tarvitaan.

Valmennuksessa kuulimme, että yrittäjän kannattaa pohtia hyvin tarkkaan, millaista henkilöä ollaan oikeastaan hakemassa. Toisilta kopioitu hakemustekstin sanahelinä ei houkuttele hakijoiksi juuri oman yrityksen kannalta oikeita tyyppejä.

On pohdittava, millaisen henkilön kiinnostuksen haluamme hakemuksella herättää ja mitä ominaisuuksia, osaamista ja taitoja hänellä tulee olla. On mietittävä, millaista työkaveria etsimme ja millainen henkilö viihtyisi juuri meidän yrityksessämme. Pohdintojen tulokset esitetään mahdollisimman konkreettisessa muodossa, riippumatta siitä, käytetäänkö apuna tekstiä vai kuvaa.

Videot ovat oivallinen väline yrityksestä kertomiseen sekä työnhakijoihin tutustumiseen. Rimaa ei kannata pitää liian korkealla: harjoittelemalla oppii ja kännykkävideokin toimii mainiosti.

Mikä vaikuttaa työnantajamielikuvaan?

Työnantajamielikuva on ratkaiseva rekrytoinnin onnistumisen kannalta. Mielikuvaan vaikuttavat esimerkiksi rekrytointitapa, työntekijöiden kohtelu, viestintä ja yrityksen arvot.

Hakijan näkökulma tulisi ottaa huomioon koko rekrytointiprosessissa. Kompastuskivenä on usein se, että unohdetaan viestiä työnhakijoille haun etenemisestä tai vastata myös niille, jotka eivät tulleet valituiksi. Rekrytointia voi ajatella osana yrityksen markkinointia. Prosessin sujuvuus, käytetyt teknologiat, henkilöiden kohtaaminen ja viestintä luovat hakijoille mielikuvaa työnantajasta.

Erinomainen esimerkki työnantajamielikuvan taitavasta rakentajasta on paikallinen puhtausalan yritys Puhdas Ilo Oy. Yrityksen toimitusjohtaja ja suunnannäyttäjä Suvi Toivola kertoi valmennuksen päätteeksi omia kokemuksiaan rekrytoinnista.

Resepti hyvien hakijoiden tavoittamiseen

Puhdas Ilo Oy rekrytoi uusia työntekijöitä järjestämällä 1–2 kertaa vuodessa avoimen rekrytointitilaisuuden. Hakijat lähettävät itsestään tietoja sähköpostilla ja mielenkiintoisimmat hakijat kutsutaan paikan päälle rekrytointitilaisuuteen. Lyhyen haastattelun perusteella potentiaalisimmat henkilöt pääsevät jatkoon.

Avoin rekrytointitilaisuus on ollut Toivolan mukaan hyvä tapa löytää työntekijöitä. Se vie aikaa, mutta kannattaa, sillä henkilökohtaisessa tapaamisessa on helpompi nähdä, soveltuuko hakija tehtävään ja porukkaan. Paperilla toinen voi olla hyvä ja toinen todella huono, Toivola totesi.

Rekrytointipäätöksen jälkeen vuorossa on pitkä ja tarkka perehdytys, jossa käydään myös läpi, miten tervehditään, pukeudutaan ja mitä sanotaan asiakaskohteissa. Tavoitteena on pyrkiä siihen, että toimintamallit ovat yhdenmukaiset.

Uudet työntekijät opastetaan töihin kädestä pitäen ja tervehtiminenkin harjoitellaan, kertoi Puhdas Ilo Oy:n Suvi Toivola (vas.) Johanna Nummiselle.

Toivola on yhtiökumppaninsa kanssa rakentanut johdonmukaisesti työnantajamielikuvaa erottuvalla yrityksen tarinalla, markkinoinnilla ja rekrytoinnilla. Hyvä työnantajamielikuva on vaikuttanut siihen, että tehtäviin riittää hakijoita.

Hyvien hakijoiden tavoittamisessa merkitsee Toivolan mukaan eniten yrityskulttuuri eli se, miten ihmisiä kohdellaan. Puhdas Ilo Oy:ssä työntekijät nähdään kokonaisuutena, joilla on sekä työ että kotielämä. Työntekijöiden hyvinvointi on tärkeää, ja työsuhteen pitää olla win–win -tilanne molemmille.

Kirsi Taskinen
projektikoordinaattori
Karelia-amk


SMErec-hanke tarjoaa pk-yrityksille rekrytointiaiheisia valmennuksia tammi-toukokuussa 2018 sekä Joensuussa että Kiteellä. Lisätiedot: http://smerec.karelia.fi/fi/ajankohtaista/

SMErec-tiimi kansainvälisessä tapaamisessa Wernigerodessa

Ensimmäinen SMErec vuosi alkaa lähestyä loppuaan, mutta vielä marraskuun puolessa välissä ehdimme tapaamaan kansainvälisiä partnereitamme Wernigerodeen Saksaan. Matkalle lähdettiin SMErec-hankkeen osalta kattavasti kaikkien kolmen partnerin; Karelia-amk, Turku-AMK:n ja Josek Oy:n edustuksella. Lisäksi Karelia-amk:sta matkalle kutsuttiin asiantuntijaedustajaksi yliopettaja Arja-Irene Tiainen, joka on syksyn aikana toteuttanut yritysvalmennuksia Joensuussa.
Matka Berliinin sujui kätevästi lentäen ja parin tunnin ajomatka Berlinistä eteenpäin Wernigerodeen vuokra-autolla. Matkalla ihailimme tasaisia peltoja, tuulivoimalamaisemia, saksalaista siisteyttä ja sujuvaa liikennettä.

Wernigerode sijaitsee Harzin alueella, Saksi-Anhaltin osavaltiossa. Kaupungissa on noin 35 000 asukasta. Harz-vuorten koillisosassa sijaitsevalla kaupungilla on pitkä historia ja kaupunki on toiminut mm. keskiaikaisen Wernigeroden ja Stolberg-Wernigeroden läänin pääkaupunkina.
Partnerikorkeakoulumme Hochschule Harz perustettiin v. 1991 ja kolmella laitoksella (automaatio ja tietojenkäsittely, liiketalous sekä julkishallinto) opiskelee tällä hetkellä yli 3000 opiskelijaa. Ammattikorkeakoululla on suomalaisia kumppanikorkeakouluja ja se tekee yhteistyötä myös suomalaisten ammattikorkeakoulujen kanssa mm. matkailun kehittämishankkeissa. Matkailu onkin yksi tärkeä elinkeino alueella.

Partneritapaaminen

Kansainvälinen partneritapaamisemme järjestettiin Hochschule Harzin kampuksen päärakennuksessa. Tapaamiseen osallistuivat Saksan partneri Hochschule Harzin osalta Manuela Koch-Rogge, Ellen Burgdorf, Georg Westermann sekä korkeakoulun vararehtori Folker Roland. Lisäksi paikalle oli kutsuttu alueen yritysedustajia. Belgian partneria edustivat Hogeschule Gentistä Katrien Cobbaut ja Griet Van der Vurst.

Tapaamisen tavoitteena oli käydä läpi kunkin projektin eteneminen sekä konkretisoida projektien välistä yhteistyötä. Tapaamisen aluksi isäntämme kertoivat meille Hochschule Harz kampusalueen historiasta sekä ammattikorkeakoulusta.

Belgiassa Selection Buddyn avulla parempia matcheja

Ensimmäisen päivän ohjelmassa meillä on projektien etenemisen läpikäynti.
Belgian projektitoteutuksen keskiössä on rekrytoinnin valintaprosessi, johon kytkeytyvät erityisesti työnantajamielikuva sekä valintamenetelmät. Lisäksi toteutukseen kuuluu valinnan tueksi kehitettävä Selection Buddy -sovellus. Ensimmäisen vuoden aikana hankkeessa on lähdetty liikkeelle käytössä olevien valintamenetelmien kartoituksesta haastattelemalla alueen yrityksiä. Haastattelujen tulosten analysointia hyödynnetään Selection Buddy -sovelluksen suunnittelussa. Tämän työkalun on tarkoitus auttaa yrityksiä sopivan työntekijän eli matchin löytymisessä.
Belgian toteutussuunnitelmat synnyttivät paljon keskustelua mm. henkilötietojen ja aiempien kandidaattien tietojen säilyttämisestä. Pohdittiin myös mahdollisuutta, että työkalu ei ainoastaan näyttäisi soveltuvuutta (matchiä) avoinna oleviin paikkoihin, vaan se myös voisi ns. rakentaa siltaa muihin paikkoihin.

Saksan uudessa hankkeessa samoja teemoja

Saksalaisten oman hankkeen taustalla on kasvava tarve hoiva-alan osaajista ja tähän liittyen on tunnistettu vaikeus löytää ja rekrytoida osaavaa työvoimaa. Ongelmat liittyvät erityisesti valintaan ja työntekijöiden pysyvyyteen. Hankkeessa on nostettu esiin kaksi teemaa: työnantajan kiinnostavuus ja valintaan liittyvät haasteet mm. kompetenssien tunnistaminen ja osaamispuutteiden tunnistaminen.
Työntekijöiden saatavuuteen ja pysyvyyteen liittyy useita tekijöitä. Esimerkiksi saksalaiset ovat sitä mieltä, että yrityksillä, jotka tarjoavat korkeampaa palkkaa tai joilla on parempi työnantajamielikuva, ei ole rekrytointiongelmia.

Saksalaiset kertoivat alueella tehdystä kokeilusta. Alueella lisättiin työvoimapulasta kärsivälle hoiva-alalle lisätyövoimaa siten, että osa töistä korvattiin sesonkityötä tekevillä palvelualan ammattilaisilla. Varsinaiset hoitoa vaativat toimenpiteet säilyivät toki hoitajilla. Tulokset olivat erittäin hienot kaikkien osapuolten mielestä. Hoidettavat kokivat saavansa paremmin huomiota ja hoitoa, hoitajien kiire helpotti ja matkailualan sesonkityöntekijät saivat säännölliset työajat.

SMErec esittäytyi

Myös Suomen konsortio esitti oman projektinsa tilanteen. Projektin etenemisestä meillä oli esitykset kehitettävien digitaalisten työkalujen osalta sekä Karelian-amk:n esitykset rekrytointeihin liittyvästä osaamisesta ja valmennuksista. Arja-Irene Tiainen kertoi esityksessään; “Obligations related to recruiting (employing/hiring) a new employee” kuinka työnantajan tulee tietää myös rekrytointeihin liittyvistä oikeuksista ja velvollisuuksista. Digitaalisten työkalujen esitysten yhteydessä keskusteltiin mm. henkilötietojen salaamisesta sekä erilaisten olemassa olevien tietojen kytkemisestä mukaan sovelluksiin.

Kurkistus Hochshule Harziin

Projektipalaverin välissä pääsimme kampuskierrokselle Hochschule Harziin kansainvälisten palvelujen, sekä tietojenkäsittelyn ja median tiloihin.


Erityisen ihastuksen porukkaamme aiheuttivat median tilat, käytettävissä oli nykyteknologioin varustettuja oppimisympäristöjä niin visuaalisen kuin ääniperusteiseen viestintään. Opiskelijat tuottavat töitä mm. yritysten mainontaan, mutta varsinaisesti oppilaitos ei edistä opiskelijayrittäjyyttä.

Mitä tämä kansainvälinen partneritapaaminen sitten antoi ja kehitti?

Kaikki kansainvälisen verkoston partnerit ovat kehittämässä työkaluja rekrytoinnin ja valinnan parantamiseksi, minkä vuoksi työpajassa käytiin runsaasti keskustelua ja annettiin sekä saatiin palautetta. Myös ulkopuolisten edustajien kommentit olivat tähän liittyen erittäin arvokkaita. Tapaamisen toisen päivän aikana jatkoimme teeman parissa ja muodostimme yhteisen näkemyksen rekrytointiprosessista ja sen keskeisistä aliprosesseista.

Yhteisen näkemyksen lisäksi keskustelimme ja sovimme yhteinen työtavan aliprosessien yhteiseen työstämiseen ja tarvittavien digitaalisten työkalujen yhteiseen kehittämiseen ja sparraamiseen.

Rekrytointiprosessia työstämään muodostettiin neljä työryhmää; työnantajamielikuva, valmistelu, valinta ja perehdyttäminen. Kullekin työryhmälle nimettiin lisäksi vastuukoordinaattori. Työryhmätyöskentelyn jatkon osalta perehdyttäminen kuuluu Karelia-ammattikorkeakoulun vastuulle ja yliopettaja Arja-Irene Tiainen lupautui toimimaan kansainvälisen ryhmän vetäjänä. Työryhmiin voivat osallistua kaikki partnerit oman hankkeensa sisältöjen mukaisesti. Keskeinen viestintäkanava työryhmillä on Office365-järjestelmän Yammer-toimintotyökalu.

Kansainvälisen tiimin jäsenillä oli tahtotila yhteistyön vahvistamiselle, koska toimijoilla on yhteisiä intressejä. Kohderyhmän pk-yritysten yhteistyön osalta kieli saattaa vaikeuttaa yhteistyötä, kuten esimerkiksi työkalujen integroimista. Työkokous oli onnistunut ja kokoukselle asetetut tavoitteet saavutettiin.

Lopuksi suunta kohti tulevaa

Karelia-amk toimijat esittelivät vielä toisen tapaamispäivän lopussa matkailuopiskelijoiden valmisteleman Welcome to Joensuu –materiaalin ja toivotti partnerit tervetulleeksi Joensuuhun keväällä 2018 seuraavaan partneritapaamiseen. Tilannekohtaisen raportoinnin lisäksi kevään partneritapaamisella keskeinen teema on suunnitella projektin yhteisiä levittämistavoitteita, jonka valmisteluvastuu kuuluu Suomen toteuttaman SMErec-projektin osatoteuttaja Turku-amk:lle.

Blogi-tekstin kirjoittivat: Tanja Rimpilä ja Marja-Liisa Ruotsalainen

Ja pieni kuvapiristys Wernigeroden vanhan kaupungin työnhakuilmoituksista:


SMErec valtakunnallisilla yrittäjäpäivillä: PK-yritystutkimuksen tuloksia


Kuva 1. Tervehtimässä tapahtuman emäntää, Pohjois-Karjalan yrittäjien toimitusjohtaja Merja Blombergia.

SMErec-tiimi jalkautui lokakuussa Joensuussa järjestetyille valtakunnallisille yrittäjäpäiville. Kartoitimme yrittäjien rekrytointitarpeita ja -osaamista kyselytutkimuksella. Kyselimme muutamia kysymyksiä yritysten rekrytointitilanteeseen, rekrytointien haasteisiin ja yrityksen imagoon liittyen. Saimme vastauksia yhteensä 73 kappaletta.

Vastauksista 68 kpl tuli hankkeen kohderyhmältä eli PK-yrityksiltä (1–250 työntekijää) ja 5 kpl suurilta yrityksiltä. Hankkeen tarkoituksen mukaisesti keskityimme tutkimaan ensisijaisesti PK-yrityksiä.

Rekrytointihalukkuus näyttää PK-yrityksissä olevan korkealla, sillä 56 % vastasi aikovansa rekrytoida seuraavan puolen vuoden sisällä. Tilanne painottui vielä erityisesti 1–9 työntekijän mikroyrityksiin (54 %) ja pieniin eli 10–49 työntekijän yrityksiin (64 %).

Rekrytoinnin haasteet

Suurimpina PK-yritysten rekrytointien haasteina pidettiin työvoiman saatavuutta (32 %) ja tavoitettavuutta (18 %). Rekrytointiosaamisen katsoi haasteeksi vain 3 %, kaikki mikroyrityksissä, joten yrityksen rekrytointiosaamisen ja rekrytointien haasteiden välillä ei vastaajien mielestä katsottu olevan selkeää yhteyttä.

Kun tarkastellaan PK-yritysten rekrytointihaasteita niiden yritysten osalta, jotka aikovat rekrytoida puolen vuoden sisällä, haasteiden välinen jakautuma muuttui jonkin verran. Työvoiman saatavuuden katsoi haasteeksi 29 % vastaajista ja työvoiman tavoittamisen 24 % vastaajista. Työvoiman saatavuus oli haaste useammalle pienelle yritykselle (36 %) kuin mikroyritykselle (27 %). Työvoiman tavoittaminen puolestaan oli hieman useammin haaste mikroyritykselle (27 %) kuin pienelle yritykselle (21 %).

Rekrytointien haasteiden määrä oli edellisen pohjalta melko samanlainen PK-yrityksen rekrytointiaikomuksista riippumatta. Johtopäätöksenä työvoiman saatavuuden ja tavoitettavuuden parantaminen ovat PK-yritysten kannalta ensisijaiset kehittämisalueet. Huolimatta siitä, etteivät yritykset kokeneet rekrytointiosaamista haasteeksi, rekrytointiosaamisen kehittäminen on varmasti yksi tapa parantaa työvoiman tavoitettavuutta.


Kuva 2. Haastattelutiimi työssään.

Työnantajamielikuva

Työnantajakuvan osalta eniten erottumistavoiksi katsottiin yritysimago ja maine (34 %). Vastaus painottui pieniin (50 %) ja keskikokoisiin yrityksiin (40 %), mikroyrityksistä isolla osalla ei ollut selvää kuvaa miten yritys erottuu muista työnantajista. Mikroyritysten yleisin tunnistettu erottumistapa olikin Työyhteisö ja -ympäristö, hyvä fiilis 18 % osuudella. Vähiten erottumista katsottiin kohdistuvan palkkaan (7 %), etuihin (6 %), koulutusmahdollisuuksiin (4 %), urapolkuun (2 %) sekä työhön ja perheeseen (0 %).

Yrityksen työnantajaimagon osalta saman alan sisällä yksikään yritys ei katsonut mainettaan huonoksi. Tämä tarkoittaa, että 34 % yrityksistä katsoi maineensa hyväksi ja vastaus painottui pieniin yrityksiin (55 %) sekä mikroyrityksiin (27 %). Keskisuurista yrityksistä 40 % katsoi maineensa erinomaiseksi ja pienistä yrityksistä 27 %. Mikroyrityksistä iso osa ei osannut vertailla mainettaan muihin.

Somen merkitys rekrytoinnissa

Tapasimme useita mikro- ja pk-yrittäjiä, jotka eivät juuri käytä sosiaalista mediaa ja uusia rekrytointikanavia. On siis toimialoja, joilla ei toistaiseksi tarvita niin työnhakija kuin työantajapuoleltakaan satsauksia sähköisiin palveluihin. Samaan aikaan työnantajayritykset kertovat osaajapulastaan ja ettei juuri heidän yritykseensä löydy potentiaalisia työnhakijoita.

Toisilla yrityksillä on satsauksia työnantajamielikuvan edistämiseen sosiaalisessa mediassa, mutta heidän työtehtäviensä tekijät eivät välttämättä koe some-kanavia ominaisimmiksi käyttää, vaan selvittävät mahdolliset avoimet työpaikat perinteisin menetelmin.

Kuten tuloksista käy selvästi ilmi, PK-yritysten suurimmat haasteet ovat työvoiman saatavuus ja tavoitettavuus. Niiden suhteen olisi varmasti paljonkin tehtävissä myös viestinnän menetelmiä tehostamalla ja modernisoimalla. PK-yritysten some-näkyvyys on edullinen tapa toteuttaa notkeaa viestintää. Se ei kuitenkaan toteudu hetkessä, joten PK-yritysten olisi hyvä aloittaa suunnitelmallinen some-näkyvyys jo hyvissä ajoin ennen rekrytointitarpeiden realisoitumista akuutisti.

Meillä on menossa työelämämurros, kun työmarkkinoilta väistyvät ns. suuret sukupolvet ja jo työmarkkinoilla oleva työvoima tulisi poluttaa näihin vapautuviin tehtäviin. Mahdollisuuksia kohtaamisille on paljon, mutta kullakin toimialalla, toiminta-alueella sekä työpaikassa tulee tehdä omat päätökset siitä, kuinka tehtävistä töistä kerrotaan niin, että se kuuluisa hyvä tyyppi löytyy niitä tekemään.

Lue lisää SMErecin vierailusta yrittäjäpäivillä linkki julkaisuun

Vuonna 2018 Valtakunnalliset yrittäjäpäivät järjestetään Turussa. SMErec-hankkeen toteuttajat Karelia-amk, JOSEK Oy ja Turku AMK toimivat sekä Joensuun että Turun seudulla, joten ensi vuonna kyselyä yritysten rekrytointitarpeista toteutetaan Aurajoen varrella.

SMErec-tiimi:
Tanja Hallenberg, Mervi Leminen, Antti Meriö, Tanja Rimpilä ja Marja-Liisa Ruotsalainen

SMErec jalkautui valtakunnallisille yrittäjäpäiville

SMErec-hankkeen tavoitteena on kuulla mahdollisimman kattavasti yrittäjien rekrytointikokemuksista ja -haasteista. Päätimmekin jalkautua sekä SMErecin Joensuun että Turun tiimien voimin valtakunnallisille yrittäjäpäiville kohtaamaan yrittäjiä. Lähdimme matkaan kysymyspatteriston kanssa ja kartoitimme yritysten rekrytointitarpeita ja -osaamista.

Vuoden 2017 yrittäjäpäivät toteutettiin Joensuussa ja tapahtuma alkoi perjantaina virallisten kokousten ja retkien merkeissä. Osa tiimimme jäsenistä jalkautui retkille, osa jäi päätapahtumapaikalle Joensuu Areenalle. Retkien anti oli varsin kattava ja niiden lomassa ehdimme vaihtaa ajatuksia yritysten edustajien kanssa.


Kuva 1. SMErec-tiimi suuntaa kohti Valtakunnallisia Yrittäjäpäiviä

Karjalaiskierroksella Nuorten yrittäjien matkassa

Yrittäjäpäivien retkikattaus oli erittäin laaja. Pohjois-Karjalan Nuorten Yrittäjien järjestämällä retkellä ”Nuorten yrittäjien karjalaiskierros” vastakohdat täydensivät toisiaan. Nuoret yrittäjät opastivat eri-ikäisiä osallistujia karjalaisen kulttuurin ja perinteiden saloihin. Joensuun keskustan tuntumassa toteutettu retki koostui tehtävärasteista, jotka suorittamalla sai palkkioksi hienon karjalaispassin.


Kuva 2. Passi karjalaisuuteen on suoritettu!

Retkellä olleiden nuorten, sekä järjestäjien että osallistujien, into ja tekemisen meininki olivat käsin kosketeltavia. Varsinaissuomalainen varttikarjalainen aivan hämmentyi siitä, miten aktiivisia ja innovatiivisia nuoret yrittäjät ovat. Yritystoimintansa lisäksi he toimivat aktiivisesti nuorten yrittäjäjärjestöissä ja näyttävät muutenkin elävän vauhdikkaasti.

Toisella retkellä ”Petäjästä pikkuhousuja” päästiin tutustumaan Pohjois-Karjalan rakennus-, metsäteollisuus- ja biotalousosaamiseen. Kyselimme retken aikana osallistujilta heidän rekrytointitarpeistaan. Retkelle osallistuneista yrittäjistä löytyi sekä pieniä että perheyrityksiä, joissa henkilöstö on rekrytoitu vuosien kuluessa lähipiiristä. Keskustelua käytiin usean polven perheyrityksistä ja niiden ominaispiirteistä esimerkiksi vieraillessamme Iivari Mononen Oy:ssä.

Retkeen kuului tutustuminen Joensuun ensimmäiseen puukerrostaloon Penttilänrannassa, Fortumin pyrolyysilaitokseen sekä metsä- ja maatalouden koneita ja palveluita tuottavaan John Deereen. John Deeren tiloja ihasteltiin ja tehdas vakuutti osallistujat erityisesti siisteydellään. Kuva nuhruisesta metallipajasta oli kaukana vierailukohteesta. Myös hieno työ alihankkijaketjun kanssa nousi esiin tutustumiskierroksella useaan otteeseen.

Kuulumisia kentältä

SMErecin Yrittäjäpäivillä kohtaamat yritykset edustivat varsin kattavasti eri toimialoja. Mukaan mahtui niin kuljetusalan, ravitsemus-, rakennus-, hyvinvoinnin, terveysalan, asiantuntijakonsultoinnin kuin erilaisten kaupan ja palvelualojen toimijoita.

Suurin osa yrityksistä toteutti rekrytointia perinteisin menetelmin. Työvoiman saannissa tuntui olevan eroja toimialojen välillä. Ravitsemusalalla yrittäjät kokivat työvoiman saannin helpoksi, kun taas erityisosaamista vaativat matkailu-, sisäilma-, it- ja metalliala kärsivät työntekijäpulasta. Eräs kuljetusalan toimija kertoi toki saaneensa persoonalliseen työpaikkailmoitukseensa peräti 75 hakemusta.

Moni kertoi rekrytoivansa uusia työntekijöitä suoraan koulun penkiltä tai harjoittelujen kautta. Useat yrittäjät toivoivatkin yhä vahvempaa yhteystyötä oppilaitosten harjoittelusta vastaavien tahojen kanssa. Eräs yrittäjä toivoi, että tulevaisuudessa harjoittelu saataisiin kytkettyä entistä läheisemmin työpaikalle. Hänen esittämänsä ajatusmalli muistutti Keski-Karjalan Kehitysyhtiön Osaava Keski-Karjala -hankkeen mestari–kisälli-toimintamallia. Joensuun seudulla on juuri alkanut vastaava kokeilu Osaava Joensuun seutu.

Osalle haastatelluista yrittäjistä yrittäjyys oli osa-aikaista. Eräät rakennus- ja kuljetusalojen yrittäjät edustivat toisen polven yrittäjiä. He korostivat esimiestyön ohella työnantajavelvoitteiden noudattamista ja olivat vahvasti tukemassa työntekijöidensä hyvinvointia. Uusista rekrytointimalleista hyödyn irti ottava Joensuun kaupunki esiintyi modernina rekrytoijana. Kaupungin rekrytoijia on innostettu ottamaan käyttöön videohaastattelut.

Suomalaisten työntekijöiden suosiminen ja uusien työntekijöiden hyvä perehdyttäminen nousivat esille. Saimme myös kuulla, että sesonkiluonteisuus haastaa rekrytointien onnistumista, samoin kuin työn vaatima erityisosaaminen. Tästä esimerkkinä kielitaitoa vaativa joulupukkihahmo, jota matkailualan yrittäjä Matti Pohjola, Nordic Holidays Services:stä käytti esimerkkinä keskustelussamme.

Henkilöstön työsuhde-etuina pk-yrittäjät käyttävät mitä mielikuvituksellisimpia ratkaisuja: Parturikoulutuksen saanut toisen polven ympäristöalan yrittäjä leikkaa hiuksia, jos tarvetta ilmenee. Tai vientireittiä ajaville kuskeille järjestetään vähän parempia majoituspalveluita kuin kilpailevassa firmassa. Pienet yrittäjät haluavat tarjota laadukkaita palveluita asiakkailleen, joten henkilöstön tulee toimia hyvin.

Ministeri Sipilä nosti puheessaan esiin, että työnantajayrittäjien määrä on muutaman viimeisimmän vuoden aikana laskenut 8000 yrityksellä. Tämä pitänee paikkansa, sillä tapasimme yrittäjäpäivillä useita yksinyrittäjiä sekä ikääntyneitä entisiä yrittäjiä, jotka olivat jo luopuneet yrityksestään.

Tutustu tarkemmin kyselyn tuloksiin linkki julkaisuun

Vuonna 2018 Valtakunnalliset yrittäjäpäivät järjestetään Turussa. SMErec-hankkeen toteuttajat Karelia-amk, JOSEK Oy ja Turku AMK toimivat sekä Joensuun että Turun seudulla, joten ensi vuonna kyselyä yritysten rekrytointitarpeista toteutetaan Aurajoen varrella.

Kirjoittajat: Tanja Hallenberg, Antti Meriö, Tanja Rimpilä ja Marja-Liisa Ruotsalainen