Kuinka valita se oikea?

Helmikuun pakkasetkaan eivät estäneet pohjoiskarjalaisia pk-yrityksiä saapumasta vuoden 2018 kolmanteen rekrytointivalmennukseen. Aamupäivän aikana keskusteltiin mm. valintaprosessin kulusta ja kuunneltiin korva tarkkana Lemonsoftin Mari Erkkilän kokemuksia rekrytoinnista.

Sanomalehti-ilmoitukset eivät ole rekrytoinnissa enää tätä päivää. Samaan tulokseen oli päätynyt useampi valmennuksen osallistujista. Ilmoitusten sijaan hyödynnetään verkostoja ja kohdennettua markkinointia mm. LinkedInissä ja Facebookissa. Myös hyvistä harjoittelijoista, kesätyöntekijöistä ja opinnäytetöiden tekijöistä pidetään tiukasti kiinni.

Hakijoiden vertailu

Kun oikeat kanavat on löydetty, päästään rekrytoinnissa valintavaiheeseen. Perinteisten haastattelujen lisäksi voi käyttää apuna esimerkiksi videohaastattelua, etukäteistehtäviä ja erilaisia työpersoonallisuustestejä. Haastatteluvaiheessa hakijoiden vertailu onnistuu parhaiten, kun käyttää strukturoitua haastattelua, jossa ainakin ydinkysymykset on suunniteltu etukäteen ja samat kysymykset kysytään kaikilta hakijoilta.

Osallistujat kirjasivat ylös valintaprosessin vaiheita.

Aikaa haastatteluun kannattaa varata tarpeeksi. 45 minuutissa hakijasta saa jo paljon irti. Sen jälkeen voi varata vielä 15 minuuttia arvion tekemiseen ja omaan palautumiseen. Jos hakijoita on useita, on hankala muistaa mitä kukin sanoi, jos hakijoita ei ole pisteyttänyt heti haastattelun jälkeen.

Kaikille hakijoille on hyvä antaa palautetta kasvokkain haastattelun lopuksi. Rekrytointiprosessissa yksi tärkeimmistä seikoista on viestiä niille, joita ei valita tehtävään. Jos heille viestii oikein, he suhtautuvat myönteisesti rekrytointiprosessiin, hakevat uudelleen ja kertovat myös kavereilleen potentiaalisesta työnantajasta.

Ennakoiva rekrytointi

Viestinnän merkitystä korosti myös Lemonsoftin talous- ja henkilöstöjohtaja Mari Erkkilä. ”Hyvä kello kauas kantaa”, hän totesi ja kertoi Lemonsoftin viestinnän olevan tarkasti suunniteltua rekrytointiprosessin aikana.

Mari Erkkilä, Lemonsoft

Viestiä lähtee hakijoille mm. hakemuksen vastaanottamisesta, haastattelukutsuna ja tietona siitä, pääsikö hakija seuraavalle kierrokselle. Erkkilä kertoi myös soittavansa henkilökohtaisesti kaikille haastattelukierroksilla mukana olleille.

Lemonsoftissa pyritään ennakoivaan rekrytointiin. Tavoitteena on saada niin paljon avoimia hakemuksia, että henkilöitä voi haastatella jo etukäteen, vaikka avoimia paikkoja ei juuri sillä hetkellä olisikaan tarjolla. Ylipäänsä rekrytoinnissa lähdetään Erkkilän mukaan liikkeelle hakijan omista vahvuuksista ja katsotaan, mikä tehtävä sopisi hänelle parhaiten.

Kaksivaiheinen haastattelukierros

Kun Lemonsoft etsii työntekijää avoimeen työpaikkaan ilmoituksen avulla, hakemuksista karsitaan ensin pois selkeät ei-vaihtoehdot. 6–10 parasta pääsee ensimmäiselle haastattelukierrokselle, joka toteutetaan puhelimitse, Skypellä tai videohaastatteluna.

Toiselle kierrokselle henkilökohtaisiin haastatteluihin valitaan 3–5 henkilöä. Hakijoita on vastassa korkeintaan kaksi yrityksen edustajaa, jotta tunnelma säilyy sopivan rentona.

Lemonsoftin Mari Erkkilä hyödyntää haastatteluissa mm. oheista kuviota.

Itse haastattelussa hakijalle esitellään yritys ja tehtävä, haastateltava esittelee itsensä ja häneltä kysytään yksittäisiä kysymyksiä. Apuna käytetään mm. kysymyspatteristoa, josta voi poimia sopivat kysymykset. Haastateltavat pisteytetään heti haastattelun jälkeen sekä haastattelun että hakemuksen pohjatietojen perusteella.

”Pelkkä osaaminen ei kuitenkaan riitä, vaan myös persoonan täytyy sopia joukkoon”, Erkkilä korosti valmennuksen osallistujille.

Kirsi Taskinen
projektikoordinaattori
Karelia-amk

***

SMErec-hanke tarjoaa pk-yrityksille rekrytointiaiheisia valmennuksia tammi-toukokuussa 2018 sekä Joensuussa että Kiteellä. Lisätiedot: http://smerec.karelia.fi/fi/ajankohtaista/