Arkistot kuukauden mukaan: marraskuu 2018

SMErec-tiimi ja pohjoiskarjalaiset yritykset rekrytointiteeman äärellä Belgiassa

-Matching, recruitment, selection and employer branding

Toinen SMErec-vuosi lähestyy loppuaan ja paljon on puuhattu myös kansainvälisellä tasolla. Kevään aikana aloitimme yhdessä kansainvälisten partnereidemme kanssa suunnittelemaan syksylle yhteistä tapaamista ja rekrytointiteemaan keskittyvää World Café -tapahtumaa. Suunnitelmat etenivät ja huipentuivat marraskuussa yhteiseen tapaamiseen Gentissä, Belgiassa. Mukaan matkaamme lähti kaksi SMErec-hankkeen toimintaan osallistunutta pohjoiskarjalaista yritysedustajaa Anu Savolainen, Cobham Mast Systemsistä ja Suvi Toivola Puhdas Ilo Oy:stä sekä Heli Hirvonen Osaava Joensuun Seutu –hankkeesta. Matkan teemana oli kansainvälinen yhteistyö, osaamisen vahvistaminen ja hyvien käytäntöjen jakaminen. Repussa tuliaisena saimme runsaasti oppia mm. työnantajabrändäyksestä sekä kompetenssien tunnistamista rekrytoinnin yhteydessä.

Kuva 1. Lentokentällä suuntana Bryssel

Kuva 1. Lentokentällä suuntana Bryssel

Matkalle lähdettiin jo kukonlaulun aikaan, sillä ensimmäisen matkapäivän ohjelmassa oli pysähdys Brysselissä tapaamassa komission virkamiehiä Juuso Stenforsia, Lucyna Kaminskaa ja Artur Romanekia (DG GROW & EMPL). Virkamiehet olivat hanketulosten lisäksi kiinnostuneita kuulemaan erityisesti yritysedustajiemme ajatuksia osaavan työvoiman tavoittamisesta ja yritysten eri organisaatioilta saamasta avusta.

Kuva 2. Itä- ja Pohjois-Suomen EU-toimistolla

Tapaamisemme jälkeen matkamme jatkui Brysselistä junalla Gentiin, jossa meillä oli yhteistä ohjelmaa kansainvälisten partnereidemme kanssa seuraavan kahden päivän ajan.

Jobmarket is on fire

– IT-sovelluksilla apua parempaan työvoiman kohtaantoon ja osaamisen tunnistamiseen

Ensimmäiselle työkokouspäivälle meille oli järjestetty kaksi yritysvierailua. Belgiassa toimiva julkinen työvoimatoimisto VDAB on jo muutaman vuoden ajan kehittänyt muun palvelutoimintansa ohella kehittämishankkein erilaisia IT-ratkaisuja, joilla tukea osaamisen tunnistamista ja työvoiman kohtaantoa. VDAB:n innovaatiojohtaja Guido van Humbeeck esitteli meille suurella innolla heidän kehittämiään ratkaisuja (näissä hyödynnetty mm. tekstinlouhintaa ja AI:tä). Sovelluskehitys on tapahtunut nopeasti ja alle vuoden sisällä he ovat saaneet useita demoversioita. Yhdessä näistä tekstinlouhinnan (text mining) sovelluskohteista, ohjelma pystyy tunnistamaan hakijan lataamasta CV:stä hakijan kompetensseja. Mikäli tämä saataisiin jatkossa integroitua esim. työnilmoitussovellukseen, kokonaisuus voisi tarjota hakijalle ehdotuksia hänen kompetensseilleen sopivista työpaikoista. Kehitys tällä alalla on nopeaa ja herätti paljon ajatuksia kuulijoissamme.

Kuva 3. VDAB:n Guido Van Humbeeck esittelee suurella innolla heidän kehittämiään ratkaisuja

Kuulumisia yrityskentältä

Iltapäivälle meille oli järjestetty tapaaminen paikallisen kehittämisyhtiön POM East Flanders toimitusjohtajan kanssa. Belgia tiheään asuttuna maana eroaa useassa suhteessa Suomesta ja mm. pula toimitiloista on eräs selkeä este liike-elämän kehityksessä. Kehittämisyhtiön toimitusjohtaja Dieter Geenensin mukaan East Flandersin alueella on vahvaa osaamista mm. bioteknologia-, bioenergia-, IT-, maatalous-, terästeollisuus- ja cleantech -aloilla. Myös Belgiassa markkinat on siirtymässä yhä enemmän palveluiden suuntaan, työvoimalta vaaditaan osaamista ja muun Euroopan tapaan myös heillä on pulaa tiettyjen alueiden työntekijöistä.

Kuva 4. POM East Flanders toimitusjohtaja Dieter Geenens

SMErec-tiimi työkokouksessa

-Saksassa kehitetään työnantajamielikuvaa, Belgiassa Selection Buddy -työkalu luo uusia mahdollisuuksia soveltuvuus- ja tilannearvointeihin

Iltapäivällä yritysvieraamme pääsivät opastetulle kaupunkikierrokselle ja SMErec-tiimi kokoontui partneritapaamiselle yhdessä Belgian ja Saksan partnereiden kanssa. Kuulimme, että Saksan partneri oli viime tapaamisemme jälkeen lähtenyt tutkimaan erityisesti valintaprosessia ja työnantajamielikuvaa. Myös Belgian partneri oli edennyt selkeästi digitaalisen Selection Buddy -työkalunsa kehittämisessä ja pääsimmekin tapaamisen yhteydessä tutustumaan useisiin heidän työkalunsa toiminnallisuuksiin.

Belgiassa kehitettävä Selection Buddy-työkalu tarjoaa hakijalle alustan, josta hakija voi etsiä avoimia työpaikkoja. Myös työnantajaa työkalu ohjaa koko valintaprosessin läpi, sekä tarjoaa ohjeita ja toiminnallisuuksia prosessin eri vaiheisiin. Työkaluun on kehitetty perinteisen työnhakuilmoituksen ja CV-pankin lisäksi erilaisia arviointityökaluja hakijan soveltuvuuden arviointiin. Työkaluilla voidaan arvioida mm. hakijan ja yrityksen arvojen soveltuvuutta (valuefit) tai hakijan persoonallisuutta. Työkalun sisälle oli kehitetty myös erittäin kiinnostava uusi Situational Judgement Test -arviointitesti, johon on luotu 24 erilaista kuvitteellista tilannemallia, joiden avulla voidaan arvioida hakijan kompetensseja. Toivottavasti pääsemme kertomaan teille lisää tästä jatkossa.

Situational Judgement Test: Yritys valitsee tehtävän edellyttämät kompetenssit ja ohjelma esittää hakijalle tilanteita, ja näihin liittyviä toimintavaihtoehtoja. Hakija valitsee itselleen parhaiten sopivan toimintavaihtoehdon.

Yritykset kohtaavat World Caféssa

Työkokouksen toisen päivän ohjelmassa meillä oli World Café -työpaja, johon oli kutsuttu myös belgialaisia yrityksiä. Pöydissä keskusteltiin varsin aktiivisesti rekrytointien hyvistä käytännöistä, haasteista, työnantajamielikuvasta ja yritysten apuna olevista organisaatioista. Työryhmissä todettiin, että rekrytointipäätöksissä tukeudutaan yhä vahvasti intuitioon ja ns. ”good feeling”-tunteeseen. Rekrytointiin liittyviä haasteita olivat aika, raha, pula osaajista ja valitettavasti myös motivaation puute osalla työttömistä hakijoista. Hyvistä työntekijöistä kilpailtaessa työnantajamielikuvalla todettiin olevan suuri merkitys. Mukana olevat suomalaiset yritysedustajat tarjosivat belgialaisille kumppaneilleen monia hyviä käytäntöjä ja toimintamalleja (esim. tiimihaastattelut).

Kuvat 5,6,7,8 World Cafén pyörteissä

Mitä tämän partneritapaaminen antoi? – Parastettavaa tuliaisena

Tällä kertaa meillä oli kansainvälisen partneritapaamisen lisäksi mahdollisuus saattaa meidän suomalaiset yrityksemme tapaamaan World Cafén yhteydessä belgialaisia kollegoita sekä vaihtamaan hyviä käytäntöjä. Lisäksi belgialaisen partnerimme johdolla pääsimme yhdessä haistelemaan uusia tuulia employer branding -teemasta.

Belgian partnerikorkeakoulumme on jo vuosia tutkinut työnantajamielikuvan kehittämistä sekä suunnitellut tähän kehittämismallin ja digitaalisen työkalun. Korkeakoulu järjestää yrityksille myös valmennuksia tästä teemasta. Paljon uutta kehittämistä on ilmassa. Belgialaisten Selection Buddy -sovellus ja Employer Branding-sovellus ja valmennukset olivat erittäin mielenkiintoisia ja tarjoavat meille paljon uutta opittavaa. Odotamme jo innolla seuraavaa tapaamista. Kiitokset matkaan osallistuneille yrityksillemme vielä kerran! Saimme teiltä paljon hienoja ajatuksia jatkokehittämiseen.

Matkaterveisin, SMErec-tiimi

Kirjoittaja: Tanja Rimpilä

Pohjois-Karjalassa kansainvälisten osaajien rekrytoinnin äärellä

”Kilpailussa Euroopan kv-osaajista nettopalkalla ja helpolla saapumisella keskeinen merkitys”

Lokakuun lopulla pohjoiskarjalaiset yritykset ja toimijat kokoontuivat yhdessä Joensuun Seudun Kehittämisyhtiön koollekutsumille kv-rekry-aamukahveille. Josekin toteuttamat SMErec ja Osaava Joensuun Seutu -hankkeet olivat järjestäneet tilaisuuden yhteistyössä Pohjois-Karjalan TE-toimiston ja Joensuun kaupungin kanssa. Oli erittäin hienoa huomata, miten moni pohjoiskarjalainen yritys oli kiinnostunut kv-rekrytointiteemasta. Tilaisuudessa kuulimme julkisten toimijoiden lisäksi henkilöstöpalveluyritys Baronan sekä kahden Pohjois-Karjalassa toimivan yrityksen näkemyksiä ja kokemuksia kansainvälisen työvoiman rekrytoinnista.

Kuva 1. Tiedepuiston Rekryaamukahvitilaisuus aluillaan

Kuva 1. Tiedepuiston Rekryaamukahvitilaisuus aluillaan

Kurkistus kv-rekrytoinnin kentälle

Suomen viime aikojen tilastot ja uutiset kertovat karua sanomaa. Kärjistynyt työvoimapula uhkaa, mutta toisaalta yhtä aikaa maassamme on työttömyyttä. Tilaisuudessa pääsimme kuulemaan useiden alojen kv-osaajia rekrytoineen Baronan kansainvälisen rekrytoinnin johtaja Elina Koskelan kokemuksia kv-osaajien rekrytoinnista. Elinan mukaan yrittäjien kannattaa nyt hyväksyä, että kaikki tulevaisuuden työntekijät eivät tule puhumaan suomea.

Suomeen rekrytoidaan usealle eri alalle osaajia Euroopasta. Henkilöstöpalveluyritys Barona on toteuttanut tänä vuonna noin 200 kansainvälistä rekrytointia Euroopasta. Heidän organisaatiollaan on toimistot Puolassa ja Slovakiassa, mikä mahdollistaa mm. ammattitaidon testaukset (esim. hitsaukset) ja haastattelut lähtömaassa.

Esimerkkeinä Baronan viimeaikaisista rekrytoinneista on Valmet Automotive, jonne on rekrytoitu noin sata työntekijää Itä-Euroopan maista (Puola, Slovakia, Tšekki, Unkari). Myös toinen Baronan esittelemä esimerkki Simfors Oy on aloittanut valmistautumisen kansainvälisten työtekijöiden vastaanottamiseen hallitusti ja on nyt hakemassa CNC koneistajia ulkomailta.

Kv-osaajia Suomeen, mutta mistä?

Baronan Elina Koskelan mukaan suurin osa Suomeen tulevista työntekijöistä saapuu Itä-Euroopasta, jonka maissa työskentelyyn liittyy ns. lähtemisen kulttuuri. Sitä vastoin useat muut Euroopan maat ovat samassa tilanteessa kuin Suomi ja näiden osalta meidän on haasteellisempi saada osaajia Suomeen. Kolmansista maista (ei-EU-alueelta) rekrytoitaessa Suomi on toisaalta usein houkutteleva kohdemaa. Näiden rekrytointien yhteydessä työlupaprosessien kesto ja muut tekijät vievät kuitenkin usein runsaasti aikaa. Määristä puhuttaessa Baronan kautta Pohjois-Karjalan alueelle on tänä vuonna rekrytoitu muutama kymmenen.

”Nettopalkka ratkaisee”

Baronan havaintojen mukaan Suomi kilpailee tänä päivänä työvoimasta mm. Hollannin ja Saksan kanssa. Elina Koskelan mukaan työtarjousten osalta päätöksen ratkaisee nettopalkka. Tässä tapauksessa työntekijän verotuksella on meidän kannaltamme suuri merkitys.

”Suomeen yhtäjaksoisesti yli kuudeksi kuukaudeksi tuleva on Suomessa yleisesti verovelvollinen. Häntä verotetaan ansiotuloista progressiivisesti samalla tavalla kuin pysyvästi Suomessa asuvia. www.vero.fi

Toiseksi ratkaisevaksi tekijäksi Elina mainitsee, kuinka helpoksi saapuminen on tehty hakijalle – ja vasta tämän jälkeen hakijoiden ratkaisussa painavat muut asumiseen liittyvät tekijät kuten koulut, hyvinvointiin liittyvät asiat yms.

Kuva 2. Baronan kansainvälisen rekrytoinnin johtaja Elina Koskela

Yritysten kokemuksia

Kuulimme tilaisuudessa myös kv-työvoimaa rekrytoineiden yritysten kokemuksia kv-työvoimasta. Metallialan osaajia rekrytoineen yrityksen kokemukset kansainvälisten osaajien rekrytoinnista olivat erittäin myönteiset. Työntekijät olivat olleet ammattiylpeitä ja osaaminen ja työn jälki oli ollut kiitettävää. Kielitaito ei aiheuttanut ongelmia, sillä valmistavan teollisuuden puolella tämä ei vaikuttanut työhön.

Myös it-alalla toimivan yrityksen kokemukset kansainvälisistä työntekijöistä olivat hyvät. Yrityksen toimitusjohtaja korosti, että asiantuntijoita rekrytoitaessa alueen vetovoimatekijät tulevat heidän alallaan rekrytoinnissa todella ratkaisevaan rooliin.

Yritysedustajat nostivat puheissaan esiin myös kv-työtekijöiden kohtaamia haasteita. Näitä olivat mm. viranomaisten kanssa toimiminen (yhteydensaaminen), minkä lisäksi viranomaisten vaatimukset tuntuivat vaihtelevan. Myös eräiden julkisten organisaatioiden kesken kaivattiin vahvempaa keskinäistä yhteistyötä, jottei asiakkaan prosessi katkeaisi.

Halua yhteiseen markkinointiin ja yhden luukun palveluun

Kansainvälisiä työntekijöitä rekrytoineet yritykset toivoivat kv-työvoiman paremman sijoittumisen tueksi yhden luukun palvelua, johon olla yhteydessä ja josta saisi tietoa ja palvelut. Markkinoitiin ja kv-osaajien houkutteluun yritykset toivoivat pitkäjänteistä yhteistyötä.

Maakunnan vetovoimatekijät rekrytoinnin tukena

Pohjois-Karjalan Maakuntaliitolla on merkittävä rooli Pohjois-Karjalan alueen markkinoinnissa. Maakuntaliiton markkinointipäällikkö Heli Räsänen kannustaa yrityksiä hyödyntämään maakunnan vetovoimatekijöitä sekä erityisesti paikkabrändäystä uusien osaajien houkuttelussa ja rekrytoinnin tukena. Työmarkkinoilla on kova kilpailu tekijöistä, jolloin yritysten tulee panostaa markkinointiin näkyäkseen ja erottuakseen. Esimerkkinä onnistuneesta paikkabrändäyksestä Heli mainitsee Lounais-Suomen, jossa markkinoinnin kautta ollaan vaikutettu merkittävästi alueen ja yritysten vetovoimaan.

Kuva 3. Heli Räsänen, Pohjois-Karjalan maakuntaliitto

Keneen yrityksen siis tulisi olla yhteydessä, kun lähtee toteuttamaan kv-rekrytointia?

Yritys voi kv-rekrytointikysymyksissä ottaa yhteyttä keneen tahansa seuraavista alueellisista tahoista: JOSEK Oy, EURES, Pohjois-Karjalan TE-toimisto, Pohjois-Karjalan ELY-keskus, Joensuun Kaupunki/Kotouttamispalvelut ja Karelia-amk. Toimijat ohjaavat tästä eteenpäin. Alla vielä tiivistetysti tilaisuudessa esitellyistä palveluista:

EURES- palvelut

EURES on komission vapaan liikkuvuuden palvelu, joka ylläpitää isoa työnvälitysportaalia. Alustaan kirjaudutaan ja alusta on toteutettu niin, että se ehdottaa yritykselle heidän luomansa profiilin pohjalta sopivia työntekijöitä. EURES rekrytointi- ja koulutuspalvelut auttavat työnhakijoita löytämään työpaikkoja ja työnantajia saamaan työntekijöitä palvelukseensa kaikkialta Euroopasta. Palvelut mahdollistavat myös ammattitaidon testauksia eri toimialojen työnhakijoille. Tämän lisäksi EURES järjestää useissa kohdemaissa online-rekrytointitapahtumia (www.europeanjobdays.eu). Pohjois-Karjalan TE-toimiston EURES-asiantuntija Taru Asikaisen mukaan seuraavat onlinemessut tullaan järjestämään Suomessa ensi keväänä.

Suomessa järjestetyistä Online-messuista on saatu aiempien vuosien perusteella paljon hyviä tuloksia. Yhteistyöllä toteutettu alue- ja yritysmarkkinointi sekä onnistuneet messut toivat Lapin onlinemessujen yhteydessä alueelle parisataa uutta kansainvälistä työntekijää. Tässä yhteydessä viestintä oli aloitettu julkaisemalla jo ennakkoon video Lapista ”pororuuhkineen”, minkä lisäksi yritykset olivat tehneet oman markkinointivideonsa.

Rekrytoinnin lisäksi alueelliset toimijat tukevat yrityksiä myös uuden työntekijän kouluttamisessa. Pohjois-Karjalan ELY keskuksen toteuttaman Työvoiman liikkuvuus Euroopassa -hankkeen kautta alueen yritykset voivat hankkia maksullisia koulutuksia kansainvälisille osaajille sekä muulle henkilöstölle.

Joensuun kaupungin kotouttamispalvelut

Joensuun kaupungin maahanmuuttajapalvelujen alle sijoittuvat kotouttamisen palvelut. Joensuun alueella kotouttamisen palveluvalikko on viime vuosina laajentunut ja palveluita tarjotaan myös alueella olevalle kansainväliselle työvoimalle. Kaupungin kotouttamispalveluihin kuuluu mm. ryhmänohjausta useilla eri kielillä sekä oleskelulupahakemuksiin, perheenyhdistämisasioihin ja matkustusasiakirjoihin liittyvä asiantuntijaneuvonta.

Kuva 4. Mia Sevonius-Male, Joensuun kaupunki, maahanmuuttajapalvelut

Kirjoittaja: Tanja Rimpilä

Vuoroin vieraissa – kohteena Turun valtakunnalliset yrittäjäpäivät

SMErec-hanke toimii Suomessa kahdella maantieteellisellä alueella: Joensuussa ja Turussa. Vuosi sitten jalkauduimme Joensuuhun valtakunnallisille yrittäjäpäiville kuulemaan yritysten kokemuksia ja ajatuksia rekrytoinnista. Tänä vuonna valtakunnalliset yrittäjäpäivät järjestettiin Turussa ja näin pääsimme vastavuoroisesti tapaamaan yrittäjiä ja tekemään haastatteluja myös Turun alueella. Lähdimme matkaan edellisvuotisen kysymyspatteriston kanssa tavoitteena kartoittaa yritysten rekrytointitarpeita ja -osaamista.

Vuoden 2018 yrittäjäpäivien tapahtuma alkoi perjantaina Turun messukeskuksessa virallisten kokousten ja retkien merkeissä. Yrittäjäpäivien henkeen kuuluen Varsinais-Suomen yrittäjät olivat laatineet vieraille ensimmäiselle päivälle retkiä paikalliskohteisiin.

Tiimimme suuntasi päivän aluksi Meyerin telakkakierrokselle kuulemaan Länsi-Suomen meriteollisuuden historiaa ja tämän päivän kuulumisia. Kuten pitkään toimineella teollisuuden alalla yleensä, myös laivateollisuudella on ollut nousunsa ja laskunsa. Tämän päivän laivanrakennus on muuttunut aiemmasta paljon; nyt laivat kootaan blokeissa eli osakokonaisuuksista rakentuu koko laiva keulasta perään. Esimerkiksi hytit tuodaan valmiiksi sisustettuina kokoonpanopaikalle, joten jo suunnittelulta ja sitä myöten myös valmiilta aluksilta vaaditaan huomattavasti aiempaa tehokkaampaa ympäristövastuullisuutta.

Meyerin telakalla mittasuhteet ovat valtavat

Julkisivun parvekkeet valmistuvat blokeissa. Telakan laajuuden vuoksi meidät kierrätettiin alueella bussilla.

Meyer tuottaa nykyisin risteilyaluksia kuin liukuhihnalla. Tämäkin purjehtii pian uusille merille.

Tämän vuoden yrittäjäpäiville oli pyritty kokoamaan entistä laajempi ohjelmatarjonta. Perjantain oheisseminaarissa vierailukeskus Joessa oli mahdollisuus tutustua maakunnan osaamiseen. Puheenvuoroja pitivät lisäksi mm. Petteri Orpo, Jukka Jalonen, Petri Rajaniemi, Jan Meyer ja Hanna-Maria Seppälä.

Kuulumisia kentältä

Yrittäjäpäivillä 2018 tavoitteenamme oli tavata yrittäjiä ja samalla kartoittaa tämänhetkistä rekrytointifiilistä kysymyspatteristomme avulla. Kohtaamamme yrittäjät edustivat varsin kattavasti eri toimialoja ja sijoittuivat ympäri Suomea. Monet yrittäjät kertoivat olleensa edellisvuonna Joensuussa, mikä antoi kuvan aktiivisista toimijoista.

SMErec-tiimi kirjautuu kohteeseen Valtakunnalliset Yrittäjäpäivät

Mikä yrittäjiä puhutti tällä kertaa?

Useat tapaamamme yritysedustajat edustivat mikro- tai pk-yrityksiä. Näiden lisäksi kohtasimme paljon yksinyrittäjiä, joille tämä yrittämisen muoto on ollut selkeä valinta ja elämäntapa – esimiestehtävät ja vastuut eivät heitä houkuttele. Toki vastaajina olleet yksinyrittäjät olivat joutuneet huomaamaan, että sairastumisten sekä myynnin ja markkinoinnin viemän ajan vuoksi työntekijästä olisi ollut tukea. Myös alalle kuin alalle rantautuneet kilpailutukset tuntuivat haastavan kymmeniä vuosia samojen tuttujen asiakkaiden kanssa toimineita yrittäjiä, mutta julkisten hankintojen kilpailutusrajat koettiin oikeudenmukaisiksi.

Haastattelun pyörteissä

Rekrytointiin liittyvät riskit ja viime aikoina esillä ollut hallituksen valmistelema irtisanomislakiluonnos herättivät runsasta keskustelua. Virherekrytoinnit koettiin yrityksille varsin kohtalokkaina ja edellisvuoteen verrattuna kuulimme vastauksissa enemmän epävarmuutta ja huolta virherekrytoinneista. Edes vuoden alusta voimaan tullut koeajan lisääntyminen neljästä kuuteen kuukauteen ei vakuuttanut mikroyrittäjiä siitä, että se varmistaa rekrytoinnissa pitkällä tähtäimellä parhaan henkilön valinnan. Elämänkokemus on osoittanut, että henkilökemioihin voi tulla erimielisyyksiä. Virherekrytoinnin kustannukset voivat olla pk-yritykselle kohtalokkaat. Eräs vastaaja muisteli kuulleensa, että jos työsuhde puretaan koeajalla, rekrytointiprosessin summaksi tulee arvion mukaan peräti 50 000 €. Se sisältää niin itse rekrytointiin liittyvät kulut kuin yrityksen kohdentamat resurssit uuden työntekijän perehdytykseen, ennen kuin henkilö ns. alkaa tuottaa oman palkkansa.

Kohtaamamme kuljetusalan yrittäjä harmitteli luotettavan työvoiman saannin haasteita. Hän oli työllistänyt lukuisia työttöminä olleita työntekijöitä, jotka eivät olleet sitoutuneet työhön. Useammalla kuljetusalaa edustavalla yrittäjällä on tuntuma, ”ettei työn sankareita enää ole”. Keskusteluissa asiantuntijatyötä tekevien työntekijöiden hakeutumisesta muualle töihin palattiin jälleen kustannuksien kasautumiseen yritykselle, kun niitä kertyy tavallaan kolmesta päällekkäisyydestä: poistuvan henkilön työtehtävät on jaettava jäljelle jääville, uutta sopivaa tekijää etsitään eri hakukanavien kautta ja sopivan löytyessä perehdyttäminen vie jo osaavien työpanoksesta siivun, jolloin kokonaisuuden kannalta käydään pitkän aikaa vajaateholla.

Aukioloaikamuutos heijastuu myös pienempiin myymälöihin

Kauppojen aukioloaikojen vapauttaminen tuntui muuttaneen myös mm. markettien yhteydessä olevien apteekkien aukioloaikatarvetta. Yrittäjien mukaan asiakkaat toivoivat, että myös pienemmät myymälät olisivat avoinna lauantaisin ja sunnuntaisin yhtä aikaa isojen kanssa. Kohtaamamme yrittäjät kertoivat tarvitsevansa henkilöstöä tämän vuoksi myös uusina aukioloaikoina. Aukioloaikojen lisäksi kiinteistövälitysalan yritys harmitteli työlainsäädännön vaikutuksia omalla alallaan, jossa töitä ei perinteisesti tehdä kahdeksasta neljään.

Sesonkityöntekijöitä ja vuokratyövoimaa

Tänäkin vuonna tapasimme useita yrittäjiä (mm. matkailu-, puutarha-, ravintola- ja tapahtumajärjestäjä), jotka kertoivat toimintansa kausiluonteen vuoksi rekrytoivansa erityisesti sesonki- tai vuokratyövoimaa. Puutarha-alan kuluttaja-asiakkaiden kanssa toimiva yrittäjä harmitteli lisäksi, ettei heidän alalleen kouluteta varsinaisesti missään oppilaitoksessa.

Meyer ja Uusikaupunki vetävät

Suurin osa yrittäjistä toteutti rekrytointia perinteisin menetelmin ja työvoiman saannissa tuntui olevan eroja toimialojen välillä. Erityisesti metalliteollisuuden yrittäjät kertoivat tilanteen kiristyneen Länsi-Suomen suurten toimijoiden haalittua myös Päijät-Hämeen osaajat suuryrityksiinsä. Moni kertoi rekrytoivansa uusia työntekijöitä suoraan koulun penkiltä tai harjoittelujen kautta.

Oppilaitosyhteistyössä oli tapahtunut muutoksia aiempaan verrattuna. Ammattiopetuksen reformiuudistus oli tuonut yrittäjille uuden kentän, jossa heiltä odotetaan entistä enemmän pedagogista osaamista.

Metallialan vastaajiemme mukaan reformiuudistuksen myötä 16-vuotiaat nuoret tulevat heille hyvin varhain opintojen alettua, vaikka heiltä puuttuu vielä paljon perusosaamistakin. Perehdytys turvalliseen laitteiden käyttöön vie aikaa, mikä vaikuttaa siihen, että tuotannon pyöriessä täysillä perehdytykseen ei voida irrottaa riittävästi väkeä, vaan opiskelijoita joudutaan odotuttamaan ilman tuottavia tehtäviä. Yrittäjien omien sanojen mukaan työtä ja tilauksia on lähes liikaa, mutta toisaalta ei ole työntekijöitä, jotka voisivat työskennellä itsenäisesti.

Myös monet muut alat rekrytoivat uusia työntekijöitä harjoittelujen kautta. Taloushallintoalan (tilitoimisto) yritys kertoi perehdyttäneensä kaksi työntekijäänsä harjoittelujen kautta tehtäviinsä. Tarve olisi kolmannellekin, mutta perehdytys on liian raskasta. Harjoittelun kautta työllistäminen koettiin kuitenkin riskittömämmäksi, sillä tulevaan työntekijään ehtii tutustua ennakkoon.

Työnantajamielikuva ja edut

Osa haastatelluista yrittäjistä oli toisen tai kolmannen polven yrittäjiä. Rekrytointinäkökulmasta he näkivät perheyrittäjyyden työnantajamielikuvan kannalta positiivisena. Yrittäjät korostivat esimiestyön ohella työnantajavelvoitteiden noudattamista ja joustavien työaikojen sallimista sekä olivat vahvasti tukemassa työntekijöidensä hyvinvointia. Keskusteluissa kävi ilmi, että sosiaalista mediaa käytetään tavoitteellisesti työnantajamielikuvan tai peräti koko toimialan esittämiseksi positiivisessa valossa. Toimialakohtaisesti oli myös vielä perinteisemmässä viestinnässä pidättäytyviä pk-yrityksiä, jotka luottivat yrityksen nettisivujen ja asiakkaille suunnattujen sähköpostitse jaettavien uutiskirjeiden voimaan.

Ei pelkkiä huolia ja harmeja

Myös kasvua tuntui olevan ilmassa. Tapaamistamme yrittäjistä useat kertoivat tulevansa rekrytoimaan tulevan vuoden sisällä. Myös myllerryksen keskellä olevan sotealan yrittäjät olivat rekrytoimassa ja eräällä näistä oli suunnitelmissa uuden hoitokodin perustaminen. Henkilöstö nykyisessä tuntui erittäin hyvältä ja pohdintaa käytiinkin, miten uuteen hoitokotiin saataisiin hyvä henkilökunta ja samanlainen henki. Yrittäjät kokivat omaavansa hyvät verkostot, joiden kautta myös mikroyrityksillä ja yksinyrittäjillä on toimintansa kannalta merkittävät kumppanit asiakkaiden tarpeiden tyydyttämiseen niin tuotteiden kuin palveluiden kannalta.

Terveisiä myös työnhakijoille

Vielä saatiin tapaamisten yhteydessä vinkkejä myös korkeakoulujemme opiskelijoille ja tuleville työnhakijoille. Yritysten edustajat pienistä isoihin firmoihin toivovat työnhakijalta erityisesti yrittäjäasennetta, verkostoja sekä suoraa yhteydenottoa – se osoittaa hakijan olevan kiinnostunut yrityksestä. Osaajista on pulaa, joten uusi työvoima on erittäin tervetullutta.

Kirjoittajat: Tanja Rimpilä ja Marja-Liisa Ruotsalainen

360-videot rekrytoinnin tukena

Mihin kaikkeen on mahdollista hyödyntää 360-videoita, kun puhutaan rekrytoinnista ja työnantajakuvan edistämisestä? Tähän aiheeseen tutustuimme lokakuussa SMErec-hankkeen järjestämässä työpajassa Joensuussa.

HR-Consultingin Päivi Könösen emännöimään CoWorking-tilaan Joensuussa kokoontui lokakuussa joukko uuden teknologian hyödyntämisestä kiinnostuneita. Vajaan neljän tunnin työpajassa ehdimme kuulla Karelia-amk:n lehtori Anssi Gröhnin johdannon aiheeseen, tutustua Cobham Mast Systemsillä kuvattuun esimerkkiin 360-videosta ja testata käytännössä, miten 360-videolaitteisto toimii ryhmähaastattelussa.

Työnantajamielikuvan edistäminen 360-videolla

Työnantajamielikuva viittaa organisaation identiteettiin ja maineeseen työnteon paikkana. Kiinnittämällä huomiota työnantajamielikuvaan, yritys pyrkii parantamaan henkilöstön pysyvyyttä ja vaikuttamaan siihen kuvaan, joka ihmisillä on yrityksestä.

Anssi Gröhnin puheenvuorossa kuulimme, että uusi teknologia auttaa, kun tarvitaan erottautumista muista. Esimerkiksi 360-videoiden avulla voidaan saada aikaan pysyvämpi muistijälki, sillä videon katsoja on ikään kuin itse läsnä ja keskellä sitä tilannetta, jota videolla kuvataan.

Gröhn suositteli 360-videon kokeilemista mm. työpaikkailmoituksissa, joissa työpaikan persoonallisuus ja työyhteisö voidaan nostaa esiin videon avulla aivan uudella tavalla.

Case: Työpaikkakierros Cobham Mast Systemsillä

Esimerkkinä 360-videon hyödyntämisestä työtilojen esittelyssä oli valmisteltu etukäteen case-esimerkki Cobham Mast Systemsin kanssa. Toimistopäällikkö Anu Savolainen osallistui työpajaan ja kertoi, että Cobham Mast Systems lähti mielellään testaamaan uutta teknologiaa.

– Aihe on ajankohtainen, meillä on mietitty positiivisen mielikuvan rakentamista ja miten näitä asioita viedään jatkossa eteenpäin. Uusien työkalujen hyödyntäminen kiinnostaa.

Esimerkkivideolla nähtiin materiaalia tuotannon työtehtäviin hakeneille. Virtuaalilasit päässä videon katselijan oli mahdollista päästä ”paikan päälle” yritykseen tapaamaan työntekijöitä ja kuulemaan heidän ajatuksiaan mm. työnkuvasta, työpäivän kulusta ja työpaikan hyvistä puolista.

Ennen kuvauksia videon työryhmä mietti tarkkaan kohderyhmän, mitä katselijan tulisi kuulla ja nähdä ja keitä videolla olisi hyvä haastatella. Haastattelijalle tehtiin kysymyspatteristo, mutta muuta käsikirjoitusta ei tässä tapauksessa tehty.

Videon tavoitepituus oli 5–10 minuuttia ja materiaalia syntyi kolmen työntekijän haastatteluista helposti noin 20 minuuttia. Tiivistä videota varten haastateltavien lukumäärä ja kysymykset on siis rajattava tarkasti.

– Tämä oli harjoitusmuotoinen otos, joten saamme tästä ideoita, minkälaisia asioita meidän kannattaa jatkossa huomioida, Savolainen totesi.

Itse kuvaukset sujuivat Savolaisen ja haastattelija Marja-Liisa Ruotsalaisen mukaan hyvin.

– Pikkuinen 360-kamera ei ole huomiota herättävä, joten se tuntuu kuvattavista mukavammalta kuin iso videokamera, Savolainen kertoi.

Katso esimerkkivideo tästä!

Case: Ryhmähaastattelun kuvaus 360-kameralla

Työpajan toisessa osassa PKO:n Juha Turpeinen ja SMErecin Marja-Liisa Ruotsalainen soluttautuivat Karelia-ammattikorkeakoulun opiskelijoiden joukkoon ryhmähaastattelun testausta varten. Kamera viritettiin joukon keskelle ja HR-Consulting Oy:n Päivi Könönen esitti kysymyksiä haastateltaville kameran kuvatessa kaikkia osallistujia yhtä aikaa 360-näkymällä.

Varsinaisen testikuvauksen jälkeen päästiin vaihtamaan ajatuksia osallistujien kesken. Ryhmähaastattelut ovat käytössä mm. PKO:lla ja Cobham Mast Systemsillä, ja osallistujat näkivät selkeitä hyötyjä tilanteen tallentamisesta.

– Olisi kiva, jos kamera voisi olla päällä ennen haastattelua ja sen jälkeen, koska jälkeenpäin koko porukka rentoutuu ja silloin näkee ihmisten todellisemman luonteen. Haastattelussa ollaan kuitenkin jännittyneitä ja hermostuneita, Savolainen pohti.

– Kun haastattelija kysyy kysymyksen tietyltä henkilöltä, hän ei näe, miten muut reagoivat kysymykseen tai toisten vastauksiin. Lisäarvoa haastattelijalle tulee siitä, että reaktioita ja henkilöiden välisiä suhteita voi tarkastella videolta jälkikäteen, Könönen kiitteli.

Teksti & kuvat: Kirsi Taskinen

Työympäristöstä kuvatut 360-videot ovat havainnollistavia tallenteita, joita voi hyödyntää rekrytoinnissa, markkinoinnissa ja muussa viestinnässä. Tallenteita voi esittää rekrytointitilanteessa haastateltaville joko ennen haastattelua tai sen aikana. Erityisen hyvin 360-videot toimivat ryhmähaastattelutilanteissa. Työnantajalle 360-videot ja VR-lasit tarjoavat erinomaisen mahdollisuuden arvioida haastateltavia ja heidän toimintaansa itselleen sopivana ajankohtana.