Arkistot kuukauden mukaan: joulukuu 2018

Valmentajan johdolla työyhteisön voittoon 

Jääkiekkovalmentaja Jukka Jalosen Valtakunnallisilla yrittäjäpäivillä pitämän puheenvuoron otsikkona oli Menestyvän tiimin rakentaminen. Joukkuepelin valmentajan on luontevaa korostaa tiimin ja yhteistyön merkitystä.

Jalonen korosti puheenvuorossaan yksinkertaisia perusasioita, jotka kuitenkin toisinaan ovat hukassa niin johtajalta kuin valmentajaltakin. Yhteisten tavoitteiden asettamista ei voi vähätellä joukkueurheilusta puhuttaessa ja vähintään yhtä tärkeitä ne ovat työyhteisön toimintaa ajatellen. Pelkkä tavoitteiden asettaminen ei kuitenkaan yksin riitä: suuri tavoite pitää palastella pieniin ja konkreettisiin osiin tai tehtäviin, joilla tavoitteiseen päästään. Yksilön ja tiimin tavoitteet usein poikkeavat toisistaan, samoin toimintatavoitteet ja tulostavoitteet.

Jalonen rakensi joukkueensa kanssa Menestyksen portaat ‐kuvion, johon oli koottu voittoon ja hyvään peliin tarvittavia asioita. Pukuhuoneen seinällä kuva muistutti pelaajia tavoitteesta ja siihen liittyvistä askelmista. Kuvaa oli hyvä katsoa epäonnistumisen hetkinä, siellähän ne olivat kaikki menestyksen ainekset näkyvissä. Tavoitteen näkeminen selkeänä kuvana edessämme voisi myös auttaa monia meitä työyhteisön tiimipelaajia. Epätietoisuuden hetkellä voisi olla hyvä pysähtyä tavoitekuvan eteen ja kerrata, mhin tässä nyt pyritäänkään ja miten sinne päästään.

Urheiluvalmennuksessa on jo kauan nostettu palautteen (feedback) rinnalle tai tilalle feed forward, Jalosen käännöksenä tuleute. Siinä missä palaute on positiivista tai negatiivista ja kohdistuu toimintaan tai asioihin, joita ei voi enää muuttaa, tuleute on arvottamisesta vapaata, tulevaisuuteen suuntautunut ja ratkaisukeskeinen lähestymistapa.

Menneisyyden vatvomisen sijaan Jalonen kannustaa hyvää valmentaja‐johtajaa kyselemään ja keskustelemaan valmennettavan kanssa tavoitteen saavuttamisen keinoista. Kun valmennettava on itse löytänyt seuraavat askeleensa tai tehtävänsä, ne myös konkretisoituvat tehokkaammin ja niihin on helpompi sitoutua, kun ylhäältä annettuihin. Johtaja‐valmentaja ohjaa ja pitää huolen toteutuksen suunnasta sekä tarvittaessa muistuttaa yhteisestä tavoitteesta. Valmennettava on puolestaan se, joka toteuttaa. Tuleuttaminen perustuu tosiasioihin, ei olettamuksiin. Jos tavoitteiden toteutumista ja valmennettavan kehittymistä ei seurata, ei myöskään ole niitä faktoja, joiden varaan jatkossa seuraavat tuleutustoimenpiteet voidaan perustaa. Tulevaisuuden toimintaohje  ei kiistä menneiden toimien merkitystä.

Jalonen jakoi myös vinkkejä modernille johtajalle. Vinkit ovat hyvin selviä ja järkeenkäypiä ja soveltaen osa niistä sopii ohjeeksi kenelle tahansa, ei pelkästään johtajille: ole oma itsesi, parhaimmillasi, kunnioita ja arvosta toisia, siedä erilaisuutta, ole reilu, myönnä virheesi, tue kaveriasi epäonnistumisen jälkeen, ole johdonmukainen…

Modernille johtajalle Jalonen tarjoili myös harvemmin esiin nostettua mahdollisuutta: anna johdettaville lupa epäonnistua. Tätä neuvoa joutuu ehkä modernikin johtaja pureskelemaan jonkin aikaa ennen kuin on valmis näin tekemään. Myös kehotus olla ylpeä tiimistään ja ennen kaikkea sen näyttäminen myönteisessä valossa voi ehkä olla joskus haastavaa maassa, jossa hevosetkin potkivat rakkaudesta. Helpommin hyväksytty vinkki taitaa olla kehotus luottaa tiimiinsä ja johdettaviinsa myös käytännön tasolla delegoimalla tehtäviä.

Kirjoitus perustuu Jukka Jalosen Valtakunnallisilla yrittäjäpäivillä 2018 pitämään puheenvuoroon Menestyvän tiimin rakentaminen. Teksti Tanja Hallenberg.

Yrittäjäpäivien 2018 PK-yritystutkimuksen tuloksia

Osana SMErec-hankkeen toimintaa toteutimme vuoden 2018 Yrittäjäpäivillä Turussa kyselytutkimuksen tapahtuman kävijöille. Kyselimme muutamia kysymyksiä yritysten rekrytointitilanteeseen, rekry­tointien haasteisiin ja yrityksen imagoon liittyen. Vastauksia saatiin yhteensä 44 kappaletta.

Vastausten jakautuma yritysten koon mukaan oli seuraava:

Yrityksen koko kpl Osuus
Mikroyritys (1 – 9 työntekijää) 29 65,9 %
Pieni yritys (10 – 49 työntekijää) 13 29,5 %
Keskisuuri yritys (50 – 250 työntekijää) 1 2,3 %
Suuri yritys (yli 250 työntekijää) 1 2,3 %
n 44 100,0 %

Vastauksista 43 kpl tuli hankkeen kohderyhmältä eli PK-yrityksiltä (1 – 250 työntekijää) ja vain 1 kpl suurilta yrityksiltä (yli 250 työntekijää). SMErec-hankkeen tavoitteen mukaisesti keskitytään tutkimaan ensisijaisesti PK-yrityksiä.

Lyhyesti tuloksista

Rekrytointihalukkuus näyttää PK-yrityksissä olevan laskussa viimevuotiseen verrattuna. Tänä vuonna vain 42 % haastatelluista PK-yrityksistä aikoo rekrytoida seuraavan puolen vuoden aikana. Viime vuonna vastaavassa kyselyssä, vuoden 2017 Yrittäjäpäivillä, 56 % haastatelluista yrityksistä vastasi aikovansa rekrytoida seuraavan puolen vuoden sisällä.

Mitä rekrytointihalukkuudelle on tapahtunut vuoden aikana?

Suurin muutos PK-yritysten rekrytointihalukkuudessa on tutkimuksen mukaan tapahtunut mikroyritysten kohdalla, niistä vain 28 % kertoi rekrytointiaikeista. Vuosi sitten 54 % mikroyrityksistä aikoi rekrytoida puolen vuoden sisällä. Haastatteluiden pohjalta suoraa syytä on mahdotonta osoittaa. Julkisuudessa laajasti juuri Yrittäjäpäiviä edeltäneinä viikkoina käsitelty PK-yritysten irtisanomislainsäädännön muutos siihen liittyvin lakkoineen on varmasti vaikuttanut osaltaan asiaan.

Haastatteluissa toistui muutamia kertoja yksinyrittäjien kommentti siitä, etteivät he aio koskaan rekrytoida yritykseen toista työntekijää. Tätä voidaan pitää huolestuttavana PK-yritysten kasvumahdollisuuden kannalta.

Pienten yritysten osalta vastaavaa muutosta ei ollut havaittavissa. Rekrytointiaikomus oli 69 % tämän kokoluokan yrityksistä, jossa on puolestaan hieman nousua viime vuotiseen 64 % tulokseen verrattuna.

Keskisuurten yritysten osalta johtopäätöksiä ei varsinaisesti voida tehdä pienen otoksen vuoksi.

Rekrytoinnin haasteet

Suurimpina PK-yritysten rekrytointien haasteina pidettiin työvoiman saatavuutta (44 %) ja tavoitettavuutta (21 %). Molemmat luvut ovat nousseet viimevuotisiin verrattuna, silloin saatavuus oli haaste 32 %:lle ja tavoitettavuus 18 %:lle.

Kun tarkastellaan PK-yritysten rekrytointihaasteita niiden yritysten osalta, jotka aikovat rekrytoida puolen vuoden sisällä, työvoiman saatavuus on haaste 56 %:lle vastaajista ja tavoitettavuus 22 %:lle vastaajista. Saatavuuden osalta tuloksissa oli nousua 27 prosentti­yksikköä. Edelleen tarkemmin tarkasteltaessa työvoiman saatavuus on haaste 78 %:lle vastanneista pienyrityksistä ja 38 % mikroyrityksistä. Työvoiman tavoittaminen on puolestaan haaste 38 %:lle mikroyrityksistä, mutta vain 11 % pienyrityksistä.

Rekrytointiosaamisen katsoi haasteeksi 16 % vastaajista, tulos on merkittävästi kohonnut viime vuotisesta, jolloin vain 3 % piti yrityksensä rekrytointiosaamista haasteena. Tulos on myös siltä osin viimevuotisesta poikkeava, että aiemmin rekrytointiosaaminen tunnustettiin haasteeksi vain mikroyrityksissä, tänä vuonna tulos on tasainen mikroyritysten ja pienten yritysten kesken, tuloksilla 17 % ja 15 %.

Työnantajamielikuva

Työnantajakuvan osalta erottumistavoiksi tunnistettiin ensisijaisesti yritysimago ja maine (58 %) sekä työyhteisö ja -ympäristö, hyvä fiilis (51 %). Muutos viimevuotisiin tuloksiin verrattuna on selvä, nousua on ollut 34 ja 18 prosenttiyksikköä.

Yritysimagon osalta muutos painottuu erityisesti mikroyrityksiin, nousua 31 prosentti­yksikköä. Pienten yritysten osalta nousua oli 19 prosenttiyksikköä. Työyhteisön ja ympäristön osalta muutosta on tapahtunut tasaisesti, sekä mikroyrityksissä että pienissä yrityksissä nousua on 31 prosenttiyksikköä.

Työnantajaimago

Työnantajaimagon osalta tulokset olivat hyvin samansuuntaiset kuin viime vuonnakin. Positiivinen painotus tuloksissa on selkeä, 19 % yrityksistä piti imagoaan erinomaisena ja 61 % hyvänä. Viimevuotisesta nolla-tuloksesta poiketen tänä vuonna yksi yritys vastasi työnantajaimagonsa olevan huono. Syitä emme tiedä, ehkä mielenkiintoisempaa olisikin kuulla millaisia toimia he aikovat tehdä tilanteen korjaamiseksi.

Johtopäätöksiä

Rekrytoinnin haasteiden osalta haastatellut yritykset vastasivat keskimäärin 1.44 haastetta yritystä kohden. Rekrytointia suunnittelevien yritysten osalta tulokset olivat hieman korkeammat, 2.00 haastetta yritystä kohti. Viime vuonna yritystä kohden vastattiin keskimäärin 1.16 haastavaa asiaa ja rekrytointia aikovien osalta 1.29.

Verrattaessa erikokoisten yritysten kokemia haasteita, rekrytointia aikoville mikroyrityksille tilanne näkyy merkittävästi haastavampana (2.50 haastetta per yritys). Pienillä yrityksillä vastaava tulos oli 1.56. Toisaalta, pienistä yrityksistä ne, jotka eivät aikoneet rekrytoida, tunnistivat keskimäärin 1.75 haastetta per yritys. Mikroyritysten osalta ne yritykset, jotka eivät aio rekrytoida tunnistivat vain 1.44 haastetta per yritys.

Huomioiden myös rekrytointiosaamista koskevat tulokset, yritykset kiinnittävät aiempaa enemmän huomiota rekrytointeihin. Samalla myös oman rekrytointiosaamisen tilanne on käynyt selkeämmäksi, etenkin pienissä yrityksissä. Mikroyritysten osalta haastavia seikkoja tunnistetaan kaiken kaikkiaan enemmän, etenkin kun rekrytoinnit ovat ajankohtainen asia.

Työnantajamielikuvan erottautumiskeinojen osalta voi havaita painotuksen siirtymisen ns. pehmeisiin arvoihin, fiilikseen työpaikalla, työn sisältöön, arvoihin ja perhekeskeiseen näkökulmaan.

Blogitekstin kirjoitti: Antti Meriö