Aihearkisto: Uncategorized

Opinnäytetyö: Rekrytoinnin tarpeen tunnistaminen ja suunnittelu

Osana SMErec-hanketta on valmistunut ja julkaistu viides YAMK opinnäytetyö. Työn aiheena on Rekrytoinnin tarpeen tunnistaminen ja suunnittelu. Opinnäytetyö keskittyi rekrytoinnin alkuvaiheeseen, suunnitteluun ja tarpeen määrittämiseen osaamisen ja muutoksen johtamisen näkökulmasta. Työn tarkoituksena on auttaa pk-yrityksiä vauhdittamaan kasvuaan ja kehitystään parantamalla rekrytoinnin tarpeen määrittämistä ja suunnittelua. Kirjoittajat Maarit Niemi ja Armi Vänskä opiskelivat Karelia-ammattikorkeakoulun sosiaali- ja terveysalalla Kehittämisen ja johtamisen koulutusohjelmassa (ylempi AMK). http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019061116465

Tulevaisuuden rekrytointimenetelmät esillä Taitaja 2019 -tapahtumassa

Karelia-ammattikorkeakoulun tietojenkäsittelyn opiskelijat esittelevät tulevaisuuden rekrytointimenetelmiä Joensuussa järjestettävässä Taitaja 2019 -tapahtumassa 21. – 23.5.2019.

Tiistaina 21.5.2019 klo 12 opiskelijat esittelevät jäähallilla tulevaisuuden rekrytointimenetelmiä ja käyvät keskustelua potentiaalisten työnantajien kanssa, kuinka näitä teknologioita voidaan hyödyntää työnantajien näkökulmasta ja mitä uusia mahdollisuuksia ne tarjoavat rekrytointiprosessiin. Uuden ja jännän äärellä kommentoimassa mm. Fastroi Oy:n henkilöstöpäällikkö Kristiina Arola ja HR Consulting Oy:n Päivi Könönen.

– Tuntia myöhemmin Karelia-ammattikorkeakoulun esittelypisteellä (Joensuun Areena) on tarjolla yrityksille ainutlaatuinen tilaisuus päästä omakohtaisesti tutustumaan tulevaisuuden rekrytointimenetelmiin. Työnantajilla on esimerkiksi etäläsnäolorobotin avulla mahdollisuus haastatella etänä messuille osallistuvia opiskelijoita mahdollista rekrytointia varten, kertoo projektipäällikkö Marja-Liisa Ruotsalainen SMErec-hankkeesta.

Etäläsnäolorobottia pystytään hallinnoimaan etänä älypuhelimen tai tietokoneen avulla mistä päin maailmaa tahansa, mikä antaa uusia mahdollisuuksia etsiä IT-osaajia yritysten palvelukseen. Lisäksi työnantajilla ja muilla messuvierailla on tilaisuus päästä AR-lasien avulla kokemaan myös niin sanotun lisätyn todellisuuden kokemus, kun Karelia-amk:n tietojenkäsittelyn opiskelijat esittelevät osaamistaan virtuaalihologrammitallenteilla.

– Tässä onkin oiva mahdollisuus työnantajille päästä tutustumaan 3D:nä tulevaisuuden IT-osaajiin. Tämä yhdessä etäläsnäolorobotin kanssa avaa varmasti tulevaisuudessa huikeita näkymiä työntekijöiden palkkaamiseen, kun haastateltavan ei tarvitse enää olla fyysisesti paikan päällä, vaan voimme tuottaa saman elämyksen lisätyn todellisuuden avulla, kertoo tietojenkäsittelyn opiskelija Joel Jääskeläinen.

Virtuaalihologrammitallenteet on kuvattu 3D-kameralla 360-asteen kuvana 4K-resoluutiolla, joka mahdollistaa mahdollisimman aidon 3D-kokemuksen. Katso video virtuaalihologrammista tästä.

Tiedotusvälineiden edustajat ovat lämpimästi tervetulleita tutustumaan tulevaisuuden rekrytointimenetelmiin tiistaina 21.5.2019 klo 12 Jäähallille ja klo 13 Joensuu Areenaan.

Lisätietoja:
Joel Jääskeläinen – Karelia-ammattikorkeakoulun Tietojenkäsittelyn opiskelija ja projektiryhmän vastaava puh. 0400 744 864

Marja-Liisa Ruotsalainen – Karelia-ammattikorkeakoulun projektipäällikkö, SMErec-hanke, puh. 050 5970882

Pohdintoja teknologian hyödyntämisestä rekrytoinnissa

Aikaisemmin käydyissä blogikirjoituksissa olemme kertoneet teknologioista, joita tulemme esittelemään Taitaja2019-messuilla. Tällä kertaa haluaisin tuoda omia ajatuksiani kyseisten teknologioiden hyödyntämisestä rekrytoinnissa.

Hologrammivideot työnhaussa

Omasta mielestä näen kyseiset teknologiat erittäin tärkeänä osana tulevaisuuden rekrytoinnissa, sekä yrityksen, että työnhakijoiden puolesta. Monissa yrityksissä tarvitaan eri alojen osaajia, joita ei aina läheltä löydy ja i hmisiä pitää näin ollen houkutella paikan päälle. Tämä voi olla kuitenkin kauemmalta hakeville ongelmana, varsinkin jos heillä on edellinen työpaikka tai opiskelut kesken tai eivät muista syistä pysty matkustamaan nopeasti paikan päälle. Toki video-CV:t ja videopuhelut ovat jo olemassa olevia ratkaisuja, mutta ne eivät välttämättä antaa tarkkaa kuvaa työnantajalle. Hologrammivideot auttavat tähän tuomalla immersiota henkilön olevan oikeasti paikalla. Kuvattavan eleet ovat selkeämpiä ja henkilön esiintymistä voidaan tulkita paremmin. Lisäksi hologrammi esiintyminen mahdollistaa erilaisten interaktioiden tarkempaa seuraamista, esimerkiksi työskentelystä käsitöiden tai muun fyysisen työn kanssa. Näillä yksityiskohdilla voi olla erittäin tärkeä merkitys, kun halutaan valita oikeanlainen henkilö yritykseen.

Työpaikkaan tutustuminen etänä

Mitä hyötyä näistä teknologioista on sitten itse työnhakijalle? Isoimpana kiinnostuksen kohteena on heillä mahdollisuus tutustua yrityksen ympäristöön. Etäkäyttörobotin avulla, henkilöt voivat liikkua ja tutkia työpaikkaa liikkuvan robotin ja sen kameran avulla. 360-kameralla kuvattu video voi näyttää, miltä työympäristö näyttää kokonaisuudessaan ja antaa selkeämmän kuvan siitä, millainen yritys oikeastaan on. Lisäksi teknologian painotuksen takia, tulee työhakijan keskittää oman osaamisen esille tuomiseen. On tärkeää näyttää oma persoonallisuus, työtaito ja asenne työtä kohtaan, jotta työnantaja osaa tehdä oikeanlaisen valinnan. Tämä voi tuntua joidenkin mielestä stressaavalta, mutta uskon tämän tuovan uusia mahdollisuuksia työn saamiseksi.

Kehittyvää teknologiaa

Esitellyt teknologiat eivät ole vielä suuressa käytössä yrityksissä tai yksityisillä henkilöillä. Laitteet ovat vielä kehitysvaiheissa ja joidenkin laitteiden hinta on satoja, ellei jopa tuhansia euroja. On kuitenkin tärkeää ottaa huomioon, miten näiden laitteiden kehitys on lähtenyt nousuun viimeisen seitsemän vuoden ajan. Resoluution parantumisen ja komponenttien hintojen laskeminen on tapahtumassa hitaasti, mutta varmasti. Näin ollen tulee alkaa pohtimaan kyseisen teknologioiden hyötykäyttöä ja kohteita työympäristöissä, sillä aikaiset sijoitukset voivat maksaa itsensä takaisin, kun yritys löytää itselleen sopivan työntekijän suuresta työmarkkinasta.

Puhumme aiheesta lisää Tulevaisuuden teknologia työnhaussa -paneelissamme Taitaja2019-messuilla Joensuun jäähallilla tiistaina 21.5.2019 klo 12-13 välisenä aikana. Demoamme myös paikan päällä hologrammivideoita ja etäkäyttörobottia, joten älä jätä väliin tätä ainutlaatuista kokemusta.

Kirjoittanut: Joel Jääskeläinen

Muu ryhmä: Antti Heiskanen, Atte Nokkanen, Jura Saarinen ja Leena Palsio.

Katso kaikki Karelia-ammattikorkeakoulun blogit.

Virtuaalihologrammien kehitystyöstä lehtori Anssi Gröhn:n DigIT -blogit

Tavoitteenamme on vahvistaa pk-yritysten kilpailukykyä kehittämällä yritysten rekrytointiosaamista ja varmistamalla sitä kautta pk-yritysten rekrytointien onnistuminen. Tätä tavoitetta kohti päästään parantamalla etäosallistujien mahdollisuuksia tuoda omaa osaamistaan esille erilaisissa rekrytointitapahtumissa.

Siksi kehitämme keväällä 2019 hologrammitallenteita, silmällä pitäen erityisesti tietojenkäsittelyn etäopiskelijoiden tarpeita. Virtuaalihologrammien tekemistä varten on rakennettava useamman kameran testiympäristö sekä tutkittava tallennusmenetelmiä ja rakennettava soveltuva visualisointiohjelmisto.

Tässä DigIT-blogimerkinnässä keskitytään testiympäristön rakentamiseen:
SMErec-virtuaalihologrammit-testiympariston-rakentaminen.

Opinnäytetyö: Korkeakoulutetun työnhakijan oman osaamisen tunnistaminen

SMErecin toimeksiannosta on valmistunut ja julkaistu jo neljäs YAMK opinnäytetyö, nyt aiheena: Korkeakoulutetun työnhakijan oman osaamisen tunnistaminen.

Kehittämistyön tarkoituksena oli selvittää työnhakijan oman osaamisen tunnistamisen kokonaisuutta ja merkitystä työnhaussa, työuran hallinnassa ja rekrytoinnissa.

Kirjoittaja Pia-Riitta Pekkanen opiskeli Karelia-ammattikorkeakoulun Johtamisen ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelmassa (Ylempi AMK).

Valmentajan johdolla työyhteisön voittoon 

Jääkiekkovalmentaja Jukka Jalosen Valtakunnallisilla yrittäjäpäivillä pitämän puheenvuoron otsikkona oli Menestyvän tiimin rakentaminen. Joukkuepelin valmentajan on luontevaa korostaa tiimin ja yhteistyön merkitystä.

Jalonen korosti puheenvuorossaan yksinkertaisia perusasioita, jotka kuitenkin toisinaan ovat hukassa niin johtajalta kuin valmentajaltakin. Yhteisten tavoitteiden asettamista ei voi vähätellä joukkueurheilusta puhuttaessa ja vähintään yhtä tärkeitä ne ovat työyhteisön toimintaa ajatellen. Pelkkä tavoitteiden asettaminen ei kuitenkaan yksin riitä: suuri tavoite pitää palastella pieniin ja konkreettisiin osiin tai tehtäviin, joilla tavoitteiseen päästään. Yksilön ja tiimin tavoitteet usein poikkeavat toisistaan, samoin toimintatavoitteet ja tulostavoitteet.

Jalonen rakensi joukkueensa kanssa Menestyksen portaat ‐kuvion, johon oli koottu voittoon ja hyvään peliin tarvittavia asioita. Pukuhuoneen seinällä kuva muistutti pelaajia tavoitteesta ja siihen liittyvistä askelmista. Kuvaa oli hyvä katsoa epäonnistumisen hetkinä, siellähän ne olivat kaikki menestyksen ainekset näkyvissä. Tavoitteen näkeminen selkeänä kuvana edessämme voisi myös auttaa monia meitä työyhteisön tiimipelaajia. Epätietoisuuden hetkellä voisi olla hyvä pysähtyä tavoitekuvan eteen ja kerrata, mhin tässä nyt pyritäänkään ja miten sinne päästään.

Urheiluvalmennuksessa on jo kauan nostettu palautteen (feedback) rinnalle tai tilalle feed forward, Jalosen käännöksenä tuleute. Siinä missä palaute on positiivista tai negatiivista ja kohdistuu toimintaan tai asioihin, joita ei voi enää muuttaa, tuleute on arvottamisesta vapaata, tulevaisuuteen suuntautunut ja ratkaisukeskeinen lähestymistapa.

Menneisyyden vatvomisen sijaan Jalonen kannustaa hyvää valmentaja‐johtajaa kyselemään ja keskustelemaan valmennettavan kanssa tavoitteen saavuttamisen keinoista. Kun valmennettava on itse löytänyt seuraavat askeleensa tai tehtävänsä, ne myös konkretisoituvat tehokkaammin ja niihin on helpompi sitoutua, kun ylhäältä annettuihin. Johtaja‐valmentaja ohjaa ja pitää huolen toteutuksen suunnasta sekä tarvittaessa muistuttaa yhteisestä tavoitteesta. Valmennettava on puolestaan se, joka toteuttaa. Tuleuttaminen perustuu tosiasioihin, ei olettamuksiin. Jos tavoitteiden toteutumista ja valmennettavan kehittymistä ei seurata, ei myöskään ole niitä faktoja, joiden varaan jatkossa seuraavat tuleutustoimenpiteet voidaan perustaa. Tulevaisuuden toimintaohje  ei kiistä menneiden toimien merkitystä.

Jalonen jakoi myös vinkkejä modernille johtajalle. Vinkit ovat hyvin selviä ja järkeenkäypiä ja soveltaen osa niistä sopii ohjeeksi kenelle tahansa, ei pelkästään johtajille: ole oma itsesi, parhaimmillasi, kunnioita ja arvosta toisia, siedä erilaisuutta, ole reilu, myönnä virheesi, tue kaveriasi epäonnistumisen jälkeen, ole johdonmukainen…

Modernille johtajalle Jalonen tarjoili myös harvemmin esiin nostettua mahdollisuutta: anna johdettaville lupa epäonnistua. Tätä neuvoa joutuu ehkä modernikin johtaja pureskelemaan jonkin aikaa ennen kuin on valmis näin tekemään. Myös kehotus olla ylpeä tiimistään ja ennen kaikkea sen näyttäminen myönteisessä valossa voi ehkä olla joskus haastavaa maassa, jossa hevosetkin potkivat rakkaudesta. Helpommin hyväksytty vinkki taitaa olla kehotus luottaa tiimiinsä ja johdettaviinsa myös käytännön tasolla delegoimalla tehtäviä.

Kirjoitus perustuu Jukka Jalosen Valtakunnallisilla yrittäjäpäivillä 2018 pitämään puheenvuoroon Menestyvän tiimin rakentaminen. Teksti Tanja Hallenberg.

Yrittäjäpäivien 2018 PK-yritystutkimuksen tuloksia

Osana SMErec-hankkeen toimintaa toteutimme vuoden 2018 Yrittäjäpäivillä Turussa kyselytutkimuksen tapahtuman kävijöille. Kyselimme muutamia kysymyksiä yritysten rekrytointitilanteeseen, rekry­tointien haasteisiin ja yrityksen imagoon liittyen. Vastauksia saatiin yhteensä 44 kappaletta.

Vastausten jakautuma yritysten koon mukaan oli seuraava:

Yrityksen koko kpl Osuus
Mikroyritys (1 – 9 työntekijää) 29 65,9 %
Pieni yritys (10 – 49 työntekijää) 13 29,5 %
Keskisuuri yritys (50 – 250 työntekijää) 1 2,3 %
Suuri yritys (yli 250 työntekijää) 1 2,3 %
n 44 100,0 %

Vastauksista 43 kpl tuli hankkeen kohderyhmältä eli PK-yrityksiltä (1 – 250 työntekijää) ja vain 1 kpl suurilta yrityksiltä (yli 250 työntekijää). SMErec-hankkeen tavoitteen mukaisesti keskitytään tutkimaan ensisijaisesti PK-yrityksiä.

Lyhyesti tuloksista

Rekrytointihalukkuus näyttää PK-yrityksissä olevan laskussa viimevuotiseen verrattuna. Tänä vuonna vain 42 % haastatelluista PK-yrityksistä aikoo rekrytoida seuraavan puolen vuoden aikana. Viime vuonna vastaavassa kyselyssä, vuoden 2017 Yrittäjäpäivillä, 56 % haastatelluista yrityksistä vastasi aikovansa rekrytoida seuraavan puolen vuoden sisällä.

Mitä rekrytointihalukkuudelle on tapahtunut vuoden aikana?

Suurin muutos PK-yritysten rekrytointihalukkuudessa on tutkimuksen mukaan tapahtunut mikroyritysten kohdalla, niistä vain 28 % kertoi rekrytointiaikeista. Vuosi sitten 54 % mikroyrityksistä aikoi rekrytoida puolen vuoden sisällä. Haastatteluiden pohjalta suoraa syytä on mahdotonta osoittaa. Julkisuudessa laajasti juuri Yrittäjäpäiviä edeltäneinä viikkoina käsitelty PK-yritysten irtisanomislainsäädännön muutos siihen liittyvin lakkoineen on varmasti vaikuttanut osaltaan asiaan.

Haastatteluissa toistui muutamia kertoja yksinyrittäjien kommentti siitä, etteivät he aio koskaan rekrytoida yritykseen toista työntekijää. Tätä voidaan pitää huolestuttavana PK-yritysten kasvumahdollisuuden kannalta.

Pienten yritysten osalta vastaavaa muutosta ei ollut havaittavissa. Rekrytointiaikomus oli 69 % tämän kokoluokan yrityksistä, jossa on puolestaan hieman nousua viime vuotiseen 64 % tulokseen verrattuna.

Keskisuurten yritysten osalta johtopäätöksiä ei varsinaisesti voida tehdä pienen otoksen vuoksi.

Rekrytoinnin haasteet

Suurimpina PK-yritysten rekrytointien haasteina pidettiin työvoiman saatavuutta (44 %) ja tavoitettavuutta (21 %). Molemmat luvut ovat nousseet viimevuotisiin verrattuna, silloin saatavuus oli haaste 32 %:lle ja tavoitettavuus 18 %:lle.

Kun tarkastellaan PK-yritysten rekrytointihaasteita niiden yritysten osalta, jotka aikovat rekrytoida puolen vuoden sisällä, työvoiman saatavuus on haaste 56 %:lle vastaajista ja tavoitettavuus 22 %:lle vastaajista. Saatavuuden osalta tuloksissa oli nousua 27 prosentti­yksikköä. Edelleen tarkemmin tarkasteltaessa työvoiman saatavuus on haaste 78 %:lle vastanneista pienyrityksistä ja 38 % mikroyrityksistä. Työvoiman tavoittaminen on puolestaan haaste 38 %:lle mikroyrityksistä, mutta vain 11 % pienyrityksistä.

Rekrytointiosaamisen katsoi haasteeksi 16 % vastaajista, tulos on merkittävästi kohonnut viime vuotisesta, jolloin vain 3 % piti yrityksensä rekrytointiosaamista haasteena. Tulos on myös siltä osin viimevuotisesta poikkeava, että aiemmin rekrytointiosaaminen tunnustettiin haasteeksi vain mikroyrityksissä, tänä vuonna tulos on tasainen mikroyritysten ja pienten yritysten kesken, tuloksilla 17 % ja 15 %.

Työnantajamielikuva

Työnantajakuvan osalta erottumistavoiksi tunnistettiin ensisijaisesti yritysimago ja maine (58 %) sekä työyhteisö ja -ympäristö, hyvä fiilis (51 %). Muutos viimevuotisiin tuloksiin verrattuna on selvä, nousua on ollut 34 ja 18 prosenttiyksikköä.

Yritysimagon osalta muutos painottuu erityisesti mikroyrityksiin, nousua 31 prosentti­yksikköä. Pienten yritysten osalta nousua oli 19 prosenttiyksikköä. Työyhteisön ja ympäristön osalta muutosta on tapahtunut tasaisesti, sekä mikroyrityksissä että pienissä yrityksissä nousua on 31 prosenttiyksikköä.

Työnantajaimago

Työnantajaimagon osalta tulokset olivat hyvin samansuuntaiset kuin viime vuonnakin. Positiivinen painotus tuloksissa on selkeä, 19 % yrityksistä piti imagoaan erinomaisena ja 61 % hyvänä. Viimevuotisesta nolla-tuloksesta poiketen tänä vuonna yksi yritys vastasi työnantajaimagonsa olevan huono. Syitä emme tiedä, ehkä mielenkiintoisempaa olisikin kuulla millaisia toimia he aikovat tehdä tilanteen korjaamiseksi.

Johtopäätöksiä

Rekrytoinnin haasteiden osalta haastatellut yritykset vastasivat keskimäärin 1.44 haastetta yritystä kohden. Rekrytointia suunnittelevien yritysten osalta tulokset olivat hieman korkeammat, 2.00 haastetta yritystä kohti. Viime vuonna yritystä kohden vastattiin keskimäärin 1.16 haastavaa asiaa ja rekrytointia aikovien osalta 1.29.

Verrattaessa erikokoisten yritysten kokemia haasteita, rekrytointia aikoville mikroyrityksille tilanne näkyy merkittävästi haastavampana (2.50 haastetta per yritys). Pienillä yrityksillä vastaava tulos oli 1.56. Toisaalta, pienistä yrityksistä ne, jotka eivät aikoneet rekrytoida, tunnistivat keskimäärin 1.75 haastetta per yritys. Mikroyritysten osalta ne yritykset, jotka eivät aio rekrytoida tunnistivat vain 1.44 haastetta per yritys.

Huomioiden myös rekrytointiosaamista koskevat tulokset, yritykset kiinnittävät aiempaa enemmän huomiota rekrytointeihin. Samalla myös oman rekrytointiosaamisen tilanne on käynyt selkeämmäksi, etenkin pienissä yrityksissä. Mikroyritysten osalta haastavia seikkoja tunnistetaan kaiken kaikkiaan enemmän, etenkin kun rekrytoinnit ovat ajankohtainen asia.

Työnantajamielikuvan erottautumiskeinojen osalta voi havaita painotuksen siirtymisen ns. pehmeisiin arvoihin, fiilikseen työpaikalla, työn sisältöön, arvoihin ja perhekeskeiseen näkökulmaan.

Blogitekstin kirjoitti: Antti Meriö

SMErec-tiimi ja pohjoiskarjalaiset yritykset rekrytointiteeman äärellä Belgiassa

-Matching, recruitment, selection and employer branding

Toinen SMErec-vuosi lähestyy loppuaan ja paljon on puuhattu myös kansainvälisellä tasolla. Kevään aikana aloitimme yhdessä kansainvälisten partnereidemme kanssa suunnittelemaan syksylle yhteistä tapaamista ja rekrytointiteemaan keskittyvää World Café -tapahtumaa. Suunnitelmat etenivät ja huipentuivat marraskuussa yhteiseen tapaamiseen Gentissä, Belgiassa. Mukaan matkaamme lähti kaksi SMErec-hankkeen toimintaan osallistunutta pohjoiskarjalaista yritysedustajaa Anu Savolainen, Cobham Mast Systemsistä ja Suvi Toivola Puhdas Ilo Oy:stä sekä Heli Hirvonen Osaava Joensuun Seutu –hankkeesta. Matkan teemana oli kansainvälinen yhteistyö, osaamisen vahvistaminen ja hyvien käytäntöjen jakaminen. Repussa tuliaisena saimme runsaasti oppia mm. työnantajabrändäyksestä sekä kompetenssien tunnistamista rekrytoinnin yhteydessä.

Kuva 1. Lentokentällä suuntana Bryssel

Kuva 1. Lentokentällä suuntana Bryssel

Matkalle lähdettiin jo kukonlaulun aikaan, sillä ensimmäisen matkapäivän ohjelmassa oli pysähdys Brysselissä tapaamassa komission virkamiehiä Juuso Stenforsia, Lucyna Kaminskaa ja Artur Romanekia (DG GROW & EMPL). Virkamiehet olivat hanketulosten lisäksi kiinnostuneita kuulemaan erityisesti yritysedustajiemme ajatuksia osaavan työvoiman tavoittamisesta ja yritysten eri organisaatioilta saamasta avusta.

Kuva 2. Itä- ja Pohjois-Suomen EU-toimistolla

Tapaamisemme jälkeen matkamme jatkui Brysselistä junalla Gentiin, jossa meillä oli yhteistä ohjelmaa kansainvälisten partnereidemme kanssa seuraavan kahden päivän ajan.

Jobmarket is on fire

– IT-sovelluksilla apua parempaan työvoiman kohtaantoon ja osaamisen tunnistamiseen

Ensimmäiselle työkokouspäivälle meille oli järjestetty kaksi yritysvierailua. Belgiassa toimiva julkinen työvoimatoimisto VDAB on jo muutaman vuoden ajan kehittänyt muun palvelutoimintansa ohella kehittämishankkein erilaisia IT-ratkaisuja, joilla tukea osaamisen tunnistamista ja työvoiman kohtaantoa. VDAB:n innovaatiojohtaja Guido van Humbeeck esitteli meille suurella innolla heidän kehittämiään ratkaisuja (näissä hyödynnetty mm. tekstinlouhintaa ja AI:tä). Sovelluskehitys on tapahtunut nopeasti ja alle vuoden sisällä he ovat saaneet useita demoversioita. Yhdessä näistä tekstinlouhinnan (text mining) sovelluskohteista, ohjelma pystyy tunnistamaan hakijan lataamasta CV:stä hakijan kompetensseja. Mikäli tämä saataisiin jatkossa integroitua esim. työnilmoitussovellukseen, kokonaisuus voisi tarjota hakijalle ehdotuksia hänen kompetensseilleen sopivista työpaikoista. Kehitys tällä alalla on nopeaa ja herätti paljon ajatuksia kuulijoissamme.

Kuva 3. VDAB:n Guido Van Humbeeck esittelee suurella innolla heidän kehittämiään ratkaisuja

Kuulumisia yrityskentältä

Iltapäivälle meille oli järjestetty tapaaminen paikallisen kehittämisyhtiön POM East Flanders toimitusjohtajan kanssa. Belgia tiheään asuttuna maana eroaa useassa suhteessa Suomesta ja mm. pula toimitiloista on eräs selkeä este liike-elämän kehityksessä. Kehittämisyhtiön toimitusjohtaja Dieter Geenensin mukaan East Flandersin alueella on vahvaa osaamista mm. bioteknologia-, bioenergia-, IT-, maatalous-, terästeollisuus- ja cleantech -aloilla. Myös Belgiassa markkinat on siirtymässä yhä enemmän palveluiden suuntaan, työvoimalta vaaditaan osaamista ja muun Euroopan tapaan myös heillä on pulaa tiettyjen alueiden työntekijöistä.

Kuva 4. POM East Flanders toimitusjohtaja Dieter Geenens

SMErec-tiimi työkokouksessa

-Saksassa kehitetään työnantajamielikuvaa, Belgiassa Selection Buddy -työkalu luo uusia mahdollisuuksia soveltuvuus- ja tilannearvointeihin

Iltapäivällä yritysvieraamme pääsivät opastetulle kaupunkikierrokselle ja SMErec-tiimi kokoontui partneritapaamiselle yhdessä Belgian ja Saksan partnereiden kanssa. Kuulimme, että Saksan partneri oli viime tapaamisemme jälkeen lähtenyt tutkimaan erityisesti valintaprosessia ja työnantajamielikuvaa. Myös Belgian partneri oli edennyt selkeästi digitaalisen Selection Buddy -työkalunsa kehittämisessä ja pääsimmekin tapaamisen yhteydessä tutustumaan useisiin heidän työkalunsa toiminnallisuuksiin.

Belgiassa kehitettävä Selection Buddy-työkalu tarjoaa hakijalle alustan, josta hakija voi etsiä avoimia työpaikkoja. Myös työnantajaa työkalu ohjaa koko valintaprosessin läpi, sekä tarjoaa ohjeita ja toiminnallisuuksia prosessin eri vaiheisiin. Työkaluun on kehitetty perinteisen työnhakuilmoituksen ja CV-pankin lisäksi erilaisia arviointityökaluja hakijan soveltuvuuden arviointiin. Työkaluilla voidaan arvioida mm. hakijan ja yrityksen arvojen soveltuvuutta (valuefit) tai hakijan persoonallisuutta. Työkalun sisälle oli kehitetty myös erittäin kiinnostava uusi Situational Judgement Test -arviointitesti, johon on luotu 24 erilaista kuvitteellista tilannemallia, joiden avulla voidaan arvioida hakijan kompetensseja. Toivottavasti pääsemme kertomaan teille lisää tästä jatkossa.

Situational Judgement Test: Yritys valitsee tehtävän edellyttämät kompetenssit ja ohjelma esittää hakijalle tilanteita, ja näihin liittyviä toimintavaihtoehtoja. Hakija valitsee itselleen parhaiten sopivan toimintavaihtoehdon.

Yritykset kohtaavat World Caféssa

Työkokouksen toisen päivän ohjelmassa meillä oli World Café -työpaja, johon oli kutsuttu myös belgialaisia yrityksiä. Pöydissä keskusteltiin varsin aktiivisesti rekrytointien hyvistä käytännöistä, haasteista, työnantajamielikuvasta ja yritysten apuna olevista organisaatioista. Työryhmissä todettiin, että rekrytointipäätöksissä tukeudutaan yhä vahvasti intuitioon ja ns. ”good feeling”-tunteeseen. Rekrytointiin liittyviä haasteita olivat aika, raha, pula osaajista ja valitettavasti myös motivaation puute osalla työttömistä hakijoista. Hyvistä työntekijöistä kilpailtaessa työnantajamielikuvalla todettiin olevan suuri merkitys. Mukana olevat suomalaiset yritysedustajat tarjosivat belgialaisille kumppaneilleen monia hyviä käytäntöjä ja toimintamalleja (esim. tiimihaastattelut).

Kuvat 5,6,7,8 World Cafén pyörteissä

Mitä tämän partneritapaaminen antoi? – Parastettavaa tuliaisena

Tällä kertaa meillä oli kansainvälisen partneritapaamisen lisäksi mahdollisuus saattaa meidän suomalaiset yrityksemme tapaamaan World Cafén yhteydessä belgialaisia kollegoita sekä vaihtamaan hyviä käytäntöjä. Lisäksi belgialaisen partnerimme johdolla pääsimme yhdessä haistelemaan uusia tuulia employer branding -teemasta.

Belgian partnerikorkeakoulumme on jo vuosia tutkinut työnantajamielikuvan kehittämistä sekä suunnitellut tähän kehittämismallin ja digitaalisen työkalun. Korkeakoulu järjestää yrityksille myös valmennuksia tästä teemasta. Paljon uutta kehittämistä on ilmassa. Belgialaisten Selection Buddy -sovellus ja Employer Branding-sovellus ja valmennukset olivat erittäin mielenkiintoisia ja tarjoavat meille paljon uutta opittavaa. Odotamme jo innolla seuraavaa tapaamista. Kiitokset matkaan osallistuneille yrityksillemme vielä kerran! Saimme teiltä paljon hienoja ajatuksia jatkokehittämiseen.

Matkaterveisin, SMErec-tiimi

Kirjoittaja: Tanja Rimpilä

Pohjois-Karjalassa kansainvälisten osaajien rekrytoinnin äärellä

”Kilpailussa Euroopan kv-osaajista nettopalkalla ja helpolla saapumisella keskeinen merkitys”

Lokakuun lopulla pohjoiskarjalaiset yritykset ja toimijat kokoontuivat yhdessä Joensuun Seudun Kehittämisyhtiön koollekutsumille kv-rekry-aamukahveille. Josekin toteuttamat SMErec ja Osaava Joensuun Seutu -hankkeet olivat järjestäneet tilaisuuden yhteistyössä Pohjois-Karjalan TE-toimiston ja Joensuun kaupungin kanssa. Oli erittäin hienoa huomata, miten moni pohjoiskarjalainen yritys oli kiinnostunut kv-rekrytointiteemasta. Tilaisuudessa kuulimme julkisten toimijoiden lisäksi henkilöstöpalveluyritys Baronan sekä kahden Pohjois-Karjalassa toimivan yrityksen näkemyksiä ja kokemuksia kansainvälisen työvoiman rekrytoinnista.

Kuva 1. Tiedepuiston Rekryaamukahvitilaisuus aluillaan

Kuva 1. Tiedepuiston Rekryaamukahvitilaisuus aluillaan

Kurkistus kv-rekrytoinnin kentälle

Suomen viime aikojen tilastot ja uutiset kertovat karua sanomaa. Kärjistynyt työvoimapula uhkaa, mutta toisaalta yhtä aikaa maassamme on työttömyyttä. Tilaisuudessa pääsimme kuulemaan useiden alojen kv-osaajia rekrytoineen Baronan kansainvälisen rekrytoinnin johtaja Elina Koskelan kokemuksia kv-osaajien rekrytoinnista. Elinan mukaan yrittäjien kannattaa nyt hyväksyä, että kaikki tulevaisuuden työntekijät eivät tule puhumaan suomea.

Suomeen rekrytoidaan usealle eri alalle osaajia Euroopasta. Henkilöstöpalveluyritys Barona on toteuttanut tänä vuonna noin 200 kansainvälistä rekrytointia Euroopasta. Heidän organisaatiollaan on toimistot Puolassa ja Slovakiassa, mikä mahdollistaa mm. ammattitaidon testaukset (esim. hitsaukset) ja haastattelut lähtömaassa.

Esimerkkeinä Baronan viimeaikaisista rekrytoinneista on Valmet Automotive, jonne on rekrytoitu noin sata työntekijää Itä-Euroopan maista (Puola, Slovakia, Tšekki, Unkari). Myös toinen Baronan esittelemä esimerkki Simfors Oy on aloittanut valmistautumisen kansainvälisten työtekijöiden vastaanottamiseen hallitusti ja on nyt hakemassa CNC koneistajia ulkomailta.

Kv-osaajia Suomeen, mutta mistä?

Baronan Elina Koskelan mukaan suurin osa Suomeen tulevista työntekijöistä saapuu Itä-Euroopasta, jonka maissa työskentelyyn liittyy ns. lähtemisen kulttuuri. Sitä vastoin useat muut Euroopan maat ovat samassa tilanteessa kuin Suomi ja näiden osalta meidän on haasteellisempi saada osaajia Suomeen. Kolmansista maista (ei-EU-alueelta) rekrytoitaessa Suomi on toisaalta usein houkutteleva kohdemaa. Näiden rekrytointien yhteydessä työlupaprosessien kesto ja muut tekijät vievät kuitenkin usein runsaasti aikaa. Määristä puhuttaessa Baronan kautta Pohjois-Karjalan alueelle on tänä vuonna rekrytoitu muutama kymmenen.

”Nettopalkka ratkaisee”

Baronan havaintojen mukaan Suomi kilpailee tänä päivänä työvoimasta mm. Hollannin ja Saksan kanssa. Elina Koskelan mukaan työtarjousten osalta päätöksen ratkaisee nettopalkka. Tässä tapauksessa työntekijän verotuksella on meidän kannaltamme suuri merkitys.

”Suomeen yhtäjaksoisesti yli kuudeksi kuukaudeksi tuleva on Suomessa yleisesti verovelvollinen. Häntä verotetaan ansiotuloista progressiivisesti samalla tavalla kuin pysyvästi Suomessa asuvia. www.vero.fi

Toiseksi ratkaisevaksi tekijäksi Elina mainitsee, kuinka helpoksi saapuminen on tehty hakijalle – ja vasta tämän jälkeen hakijoiden ratkaisussa painavat muut asumiseen liittyvät tekijät kuten koulut, hyvinvointiin liittyvät asiat yms.

Kuva 2. Baronan kansainvälisen rekrytoinnin johtaja Elina Koskela

Yritysten kokemuksia

Kuulimme tilaisuudessa myös kv-työvoimaa rekrytoineiden yritysten kokemuksia kv-työvoimasta. Metallialan osaajia rekrytoineen yrityksen kokemukset kansainvälisten osaajien rekrytoinnista olivat erittäin myönteiset. Työntekijät olivat olleet ammattiylpeitä ja osaaminen ja työn jälki oli ollut kiitettävää. Kielitaito ei aiheuttanut ongelmia, sillä valmistavan teollisuuden puolella tämä ei vaikuttanut työhön.

Myös it-alalla toimivan yrityksen kokemukset kansainvälisistä työntekijöistä olivat hyvät. Yrityksen toimitusjohtaja korosti, että asiantuntijoita rekrytoitaessa alueen vetovoimatekijät tulevat heidän alallaan rekrytoinnissa todella ratkaisevaan rooliin.

Yritysedustajat nostivat puheissaan esiin myös kv-työtekijöiden kohtaamia haasteita. Näitä olivat mm. viranomaisten kanssa toimiminen (yhteydensaaminen), minkä lisäksi viranomaisten vaatimukset tuntuivat vaihtelevan. Myös eräiden julkisten organisaatioiden kesken kaivattiin vahvempaa keskinäistä yhteistyötä, jottei asiakkaan prosessi katkeaisi.

Halua yhteiseen markkinointiin ja yhden luukun palveluun

Kansainvälisiä työntekijöitä rekrytoineet yritykset toivoivat kv-työvoiman paremman sijoittumisen tueksi yhden luukun palvelua, johon olla yhteydessä ja josta saisi tietoa ja palvelut. Markkinoitiin ja kv-osaajien houkutteluun yritykset toivoivat pitkäjänteistä yhteistyötä.

Maakunnan vetovoimatekijät rekrytoinnin tukena

Pohjois-Karjalan Maakuntaliitolla on merkittävä rooli Pohjois-Karjalan alueen markkinoinnissa. Maakuntaliiton markkinointipäällikkö Heli Räsänen kannustaa yrityksiä hyödyntämään maakunnan vetovoimatekijöitä sekä erityisesti paikkabrändäystä uusien osaajien houkuttelussa ja rekrytoinnin tukena. Työmarkkinoilla on kova kilpailu tekijöistä, jolloin yritysten tulee panostaa markkinointiin näkyäkseen ja erottuakseen. Esimerkkinä onnistuneesta paikkabrändäyksestä Heli mainitsee Lounais-Suomen, jossa markkinoinnin kautta ollaan vaikutettu merkittävästi alueen ja yritysten vetovoimaan.

Kuva 3. Heli Räsänen, Pohjois-Karjalan maakuntaliitto

Keneen yrityksen siis tulisi olla yhteydessä, kun lähtee toteuttamaan kv-rekrytointia?

Yritys voi kv-rekrytointikysymyksissä ottaa yhteyttä keneen tahansa seuraavista alueellisista tahoista: JOSEK Oy, EURES, Pohjois-Karjalan TE-toimisto, Pohjois-Karjalan ELY-keskus, Joensuun Kaupunki/Kotouttamispalvelut ja Karelia-amk. Toimijat ohjaavat tästä eteenpäin. Alla vielä tiivistetysti tilaisuudessa esitellyistä palveluista:

EURES- palvelut

EURES on komission vapaan liikkuvuuden palvelu, joka ylläpitää isoa työnvälitysportaalia. Alustaan kirjaudutaan ja alusta on toteutettu niin, että se ehdottaa yritykselle heidän luomansa profiilin pohjalta sopivia työntekijöitä. EURES rekrytointi- ja koulutuspalvelut auttavat työnhakijoita löytämään työpaikkoja ja työnantajia saamaan työntekijöitä palvelukseensa kaikkialta Euroopasta. Palvelut mahdollistavat myös ammattitaidon testauksia eri toimialojen työnhakijoille. Tämän lisäksi EURES järjestää useissa kohdemaissa online-rekrytointitapahtumia (www.europeanjobdays.eu). Pohjois-Karjalan TE-toimiston EURES-asiantuntija Taru Asikaisen mukaan seuraavat onlinemessut tullaan järjestämään Suomessa ensi keväänä.

Suomessa järjestetyistä Online-messuista on saatu aiempien vuosien perusteella paljon hyviä tuloksia. Yhteistyöllä toteutettu alue- ja yritysmarkkinointi sekä onnistuneet messut toivat Lapin onlinemessujen yhteydessä alueelle parisataa uutta kansainvälistä työntekijää. Tässä yhteydessä viestintä oli aloitettu julkaisemalla jo ennakkoon video Lapista ”pororuuhkineen”, minkä lisäksi yritykset olivat tehneet oman markkinointivideonsa.

Rekrytoinnin lisäksi alueelliset toimijat tukevat yrityksiä myös uuden työntekijän kouluttamisessa. Pohjois-Karjalan ELY keskuksen toteuttaman Työvoiman liikkuvuus Euroopassa -hankkeen kautta alueen yritykset voivat hankkia maksullisia koulutuksia kansainvälisille osaajille sekä muulle henkilöstölle.

Joensuun kaupungin kotouttamispalvelut

Joensuun kaupungin maahanmuuttajapalvelujen alle sijoittuvat kotouttamisen palvelut. Joensuun alueella kotouttamisen palveluvalikko on viime vuosina laajentunut ja palveluita tarjotaan myös alueella olevalle kansainväliselle työvoimalle. Kaupungin kotouttamispalveluihin kuuluu mm. ryhmänohjausta useilla eri kielillä sekä oleskelulupahakemuksiin, perheenyhdistämisasioihin ja matkustusasiakirjoihin liittyvä asiantuntijaneuvonta.

Kuva 4. Mia Sevonius-Male, Joensuun kaupunki, maahanmuuttajapalvelut

Kirjoittaja: Tanja Rimpilä