Kirjoittajan arkistot:Tanja Rimpilä

Valmentajan johdolla työyhteisön voittoon 

Jääkiekkovalmentaja Jukka Jalosen Valtakunnallisilla yrittäjäpäivillä pitämän puheenvuoron otsikkona oli Menestyvän tiimin rakentaminen. Joukkuepelin valmentajan on luontevaa korostaa tiimin ja yhteistyön merkitystä.

Jalonen korosti puheenvuorossaan yksinkertaisia perusasioita, jotka kuitenkin toisinaan ovat hukassa niin johtajalta kuin valmentajaltakin. Yhteisten tavoitteiden asettamista ei voi vähätellä joukkueurheilusta puhuttaessa ja vähintään yhtä tärkeitä ne ovat työyhteisön toimintaa ajatellen. Pelkkä tavoitteiden asettaminen ei kuitenkaan yksin riitä: suuri tavoite pitää palastella pieniin ja konkreettisiin osiin tai tehtäviin, joilla tavoitteiseen päästään. Yksilön ja tiimin tavoitteet usein poikkeavat toisistaan, samoin toimintatavoitteet ja tulostavoitteet.

Jalonen rakensi joukkueensa kanssa Menestyksen portaat ‐kuvion, johon oli koottu voittoon ja hyvään peliin tarvittavia asioita. Pukuhuoneen seinällä kuva muistutti pelaajia tavoitteesta ja siihen liittyvistä askelmista. Kuvaa oli hyvä katsoa epäonnistumisen hetkinä, siellähän ne olivat kaikki menestyksen ainekset näkyvissä. Tavoitteen näkeminen selkeänä kuvana edessämme voisi myös auttaa monia meitä työyhteisön tiimipelaajia. Epätietoisuuden hetkellä voisi olla hyvä pysähtyä tavoitekuvan eteen ja kerrata, mhin tässä nyt pyritäänkään ja miten sinne päästään.

Urheiluvalmennuksessa on jo kauan nostettu palautteen (feedback) rinnalle tai tilalle feed forward, Jalosen käännöksenä tuleute. Siinä missä palaute on positiivista tai negatiivista ja kohdistuu toimintaan tai asioihin, joita ei voi enää muuttaa, tuleute on arvottamisesta vapaata, tulevaisuuteen suuntautunut ja ratkaisukeskeinen lähestymistapa.

Menneisyyden vatvomisen sijaan Jalonen kannustaa hyvää valmentaja‐johtajaa kyselemään ja keskustelemaan valmennettavan kanssa tavoitteen saavuttamisen keinoista. Kun valmennettava on itse löytänyt seuraavat askeleensa tai tehtävänsä, ne myös konkretisoituvat tehokkaammin ja niihin on helpompi sitoutua, kun ylhäältä annettuihin. Johtaja‐valmentaja ohjaa ja pitää huolen toteutuksen suunnasta sekä tarvittaessa muistuttaa yhteisestä tavoitteesta. Valmennettava on puolestaan se, joka toteuttaa. Tuleuttaminen perustuu tosiasioihin, ei olettamuksiin. Jos tavoitteiden toteutumista ja valmennettavan kehittymistä ei seurata, ei myöskään ole niitä faktoja, joiden varaan jatkossa seuraavat tuleutustoimenpiteet voidaan perustaa. Tulevaisuuden toimintaohje  ei kiistä menneiden toimien merkitystä.

Jalonen jakoi myös vinkkejä modernille johtajalle. Vinkit ovat hyvin selviä ja järkeenkäypiä ja soveltaen osa niistä sopii ohjeeksi kenelle tahansa, ei pelkästään johtajille: ole oma itsesi, parhaimmillasi, kunnioita ja arvosta toisia, siedä erilaisuutta, ole reilu, myönnä virheesi, tue kaveriasi epäonnistumisen jälkeen, ole johdonmukainen…

Modernille johtajalle Jalonen tarjoili myös harvemmin esiin nostettua mahdollisuutta: anna johdettaville lupa epäonnistua. Tätä neuvoa joutuu ehkä modernikin johtaja pureskelemaan jonkin aikaa ennen kuin on valmis näin tekemään. Myös kehotus olla ylpeä tiimistään ja ennen kaikkea sen näyttäminen myönteisessä valossa voi ehkä olla joskus haastavaa maassa, jossa hevosetkin potkivat rakkaudesta. Helpommin hyväksytty vinkki taitaa olla kehotus luottaa tiimiinsä ja johdettaviinsa myös käytännön tasolla delegoimalla tehtäviä.

Kirjoitus perustuu Jukka Jalosen Valtakunnallisilla yrittäjäpäivillä 2018 pitämään puheenvuoroon Menestyvän tiimin rakentaminen. Teksti Tanja Hallenberg.

Yrittäjäpäivien 2018 PK-yritystutkimuksen tuloksia

Osana SMErec-hankkeen toimintaa toteutimme vuoden 2018 Yrittäjäpäivillä Turussa kyselytutkimuksen tapahtuman kävijöille. Kyselimme muutamia kysymyksiä yritysten rekrytointitilanteeseen, rekry­tointien haasteisiin ja yrityksen imagoon liittyen. Vastauksia saatiin yhteensä 44 kappaletta.

Vastausten jakautuma yritysten koon mukaan oli seuraava:

Yrityksen koko kpl Osuus
Mikroyritys (1 – 9 työntekijää) 29 65,9 %
Pieni yritys (10 – 49 työntekijää) 13 29,5 %
Keskisuuri yritys (50 – 250 työntekijää) 1 2,3 %
Suuri yritys (yli 250 työntekijää) 1 2,3 %
n 44 100,0 %

Vastauksista 43 kpl tuli hankkeen kohderyhmältä eli PK-yrityksiltä (1 – 250 työntekijää) ja vain 1 kpl suurilta yrityksiltä (yli 250 työntekijää). SMErec-hankkeen tavoitteen mukaisesti keskitytään tutkimaan ensisijaisesti PK-yrityksiä.

Lyhyesti tuloksista

Rekrytointihalukkuus näyttää PK-yrityksissä olevan laskussa viimevuotiseen verrattuna. Tänä vuonna vain 42 % haastatelluista PK-yrityksistä aikoo rekrytoida seuraavan puolen vuoden aikana. Viime vuonna vastaavassa kyselyssä, vuoden 2017 Yrittäjäpäivillä, 56 % haastatelluista yrityksistä vastasi aikovansa rekrytoida seuraavan puolen vuoden sisällä.

Mitä rekrytointihalukkuudelle on tapahtunut vuoden aikana?

Suurin muutos PK-yritysten rekrytointihalukkuudessa on tutkimuksen mukaan tapahtunut mikroyritysten kohdalla, niistä vain 28 % kertoi rekrytointiaikeista. Vuosi sitten 54 % mikroyrityksistä aikoi rekrytoida puolen vuoden sisällä. Haastatteluiden pohjalta suoraa syytä on mahdotonta osoittaa. Julkisuudessa laajasti juuri Yrittäjäpäiviä edeltäneinä viikkoina käsitelty PK-yritysten irtisanomislainsäädännön muutos siihen liittyvin lakkoineen on varmasti vaikuttanut osaltaan asiaan.

Haastatteluissa toistui muutamia kertoja yksinyrittäjien kommentti siitä, etteivät he aio koskaan rekrytoida yritykseen toista työntekijää. Tätä voidaan pitää huolestuttavana PK-yritysten kasvumahdollisuuden kannalta.

Pienten yritysten osalta vastaavaa muutosta ei ollut havaittavissa. Rekrytointiaikomus oli 69 % tämän kokoluokan yrityksistä, jossa on puolestaan hieman nousua viime vuotiseen 64 % tulokseen verrattuna.

Keskisuurten yritysten osalta johtopäätöksiä ei varsinaisesti voida tehdä pienen otoksen vuoksi.

Rekrytoinnin haasteet

Suurimpina PK-yritysten rekrytointien haasteina pidettiin työvoiman saatavuutta (44 %) ja tavoitettavuutta (21 %). Molemmat luvut ovat nousseet viimevuotisiin verrattuna, silloin saatavuus oli haaste 32 %:lle ja tavoitettavuus 18 %:lle.

Kun tarkastellaan PK-yritysten rekrytointihaasteita niiden yritysten osalta, jotka aikovat rekrytoida puolen vuoden sisällä, työvoiman saatavuus on haaste 56 %:lle vastaajista ja tavoitettavuus 22 %:lle vastaajista. Saatavuuden osalta tuloksissa oli nousua 27 prosentti­yksikköä. Edelleen tarkemmin tarkasteltaessa työvoiman saatavuus on haaste 78 %:lle vastanneista pienyrityksistä ja 38 % mikroyrityksistä. Työvoiman tavoittaminen on puolestaan haaste 38 %:lle mikroyrityksistä, mutta vain 11 % pienyrityksistä.

Rekrytointiosaamisen katsoi haasteeksi 16 % vastaajista, tulos on merkittävästi kohonnut viime vuotisesta, jolloin vain 3 % piti yrityksensä rekrytointiosaamista haasteena. Tulos on myös siltä osin viimevuotisesta poikkeava, että aiemmin rekrytointiosaaminen tunnustettiin haasteeksi vain mikroyrityksissä, tänä vuonna tulos on tasainen mikroyritysten ja pienten yritysten kesken, tuloksilla 17 % ja 15 %.

Työnantajamielikuva

Työnantajakuvan osalta erottumistavoiksi tunnistettiin ensisijaisesti yritysimago ja maine (58 %) sekä työyhteisö ja -ympäristö, hyvä fiilis (51 %). Muutos viimevuotisiin tuloksiin verrattuna on selvä, nousua on ollut 34 ja 18 prosenttiyksikköä.

Yritysimagon osalta muutos painottuu erityisesti mikroyrityksiin, nousua 31 prosentti­yksikköä. Pienten yritysten osalta nousua oli 19 prosenttiyksikköä. Työyhteisön ja ympäristön osalta muutosta on tapahtunut tasaisesti, sekä mikroyrityksissä että pienissä yrityksissä nousua on 31 prosenttiyksikköä.

Työnantajaimago

Työnantajaimagon osalta tulokset olivat hyvin samansuuntaiset kuin viime vuonnakin. Positiivinen painotus tuloksissa on selkeä, 19 % yrityksistä piti imagoaan erinomaisena ja 61 % hyvänä. Viimevuotisesta nolla-tuloksesta poiketen tänä vuonna yksi yritys vastasi työnantajaimagonsa olevan huono. Syitä emme tiedä, ehkä mielenkiintoisempaa olisikin kuulla millaisia toimia he aikovat tehdä tilanteen korjaamiseksi.

Johtopäätöksiä

Rekrytoinnin haasteiden osalta haastatellut yritykset vastasivat keskimäärin 1.44 haastetta yritystä kohden. Rekrytointia suunnittelevien yritysten osalta tulokset olivat hieman korkeammat, 2.00 haastetta yritystä kohti. Viime vuonna yritystä kohden vastattiin keskimäärin 1.16 haastavaa asiaa ja rekrytointia aikovien osalta 1.29.

Verrattaessa erikokoisten yritysten kokemia haasteita, rekrytointia aikoville mikroyrityksille tilanne näkyy merkittävästi haastavampana (2.50 haastetta per yritys). Pienillä yrityksillä vastaava tulos oli 1.56. Toisaalta, pienistä yrityksistä ne, jotka eivät aikoneet rekrytoida, tunnistivat keskimäärin 1.75 haastetta per yritys. Mikroyritysten osalta ne yritykset, jotka eivät aio rekrytoida tunnistivat vain 1.44 haastetta per yritys.

Huomioiden myös rekrytointiosaamista koskevat tulokset, yritykset kiinnittävät aiempaa enemmän huomiota rekrytointeihin. Samalla myös oman rekrytointiosaamisen tilanne on käynyt selkeämmäksi, etenkin pienissä yrityksissä. Mikroyritysten osalta haastavia seikkoja tunnistetaan kaiken kaikkiaan enemmän, etenkin kun rekrytoinnit ovat ajankohtainen asia.

Työnantajamielikuvan erottautumiskeinojen osalta voi havaita painotuksen siirtymisen ns. pehmeisiin arvoihin, fiilikseen työpaikalla, työn sisältöön, arvoihin ja perhekeskeiseen näkökulmaan.

Blogitekstin kirjoitti: Antti Meriö

SMErec-tiimi ja pohjoiskarjalaiset yritykset rekrytointiteeman äärellä Belgiassa

-Matching, recruitment, selection and employer branding

Toinen SMErec-vuosi lähestyy loppuaan ja paljon on puuhattu myös kansainvälisellä tasolla. Kevään aikana aloitimme yhdessä kansainvälisten partnereidemme kanssa suunnittelemaan syksylle yhteistä tapaamista ja rekrytointiteemaan keskittyvää World Café -tapahtumaa. Suunnitelmat etenivät ja huipentuivat marraskuussa yhteiseen tapaamiseen Gentissä, Belgiassa. Mukaan matkaamme lähti kaksi SMErec-hankkeen toimintaan osallistunutta pohjoiskarjalaista yritysedustajaa Anu Savolainen, Cobham Mast Systemsistä ja Suvi Toivola Puhdas Ilo Oy:stä sekä Heli Hirvonen Osaava Joensuun Seutu –hankkeesta. Matkan teemana oli kansainvälinen yhteistyö, osaamisen vahvistaminen ja hyvien käytäntöjen jakaminen. Repussa tuliaisena saimme runsaasti oppia mm. työnantajabrändäyksestä sekä kompetenssien tunnistamista rekrytoinnin yhteydessä.

Kuva 1. Lentokentällä suuntana Bryssel

Kuva 1. Lentokentällä suuntana Bryssel

Matkalle lähdettiin jo kukonlaulun aikaan, sillä ensimmäisen matkapäivän ohjelmassa oli pysähdys Brysselissä tapaamassa komission virkamiehiä Juuso Stenforsia, Lucyna Kaminskaa ja Artur Romanekia (DG GROW & EMPL). Virkamiehet olivat hanketulosten lisäksi kiinnostuneita kuulemaan erityisesti yritysedustajiemme ajatuksia osaavan työvoiman tavoittamisesta ja yritysten eri organisaatioilta saamasta avusta.

Kuva 2. Itä- ja Pohjois-Suomen EU-toimistolla

Tapaamisemme jälkeen matkamme jatkui Brysselistä junalla Gentiin, jossa meillä oli yhteistä ohjelmaa kansainvälisten partnereidemme kanssa seuraavan kahden päivän ajan.

Jobmarket is on fire

– IT-sovelluksilla apua parempaan työvoiman kohtaantoon ja osaamisen tunnistamiseen

Ensimmäiselle työkokouspäivälle meille oli järjestetty kaksi yritysvierailua. Belgiassa toimiva julkinen työvoimatoimisto VDAB on jo muutaman vuoden ajan kehittänyt muun palvelutoimintansa ohella kehittämishankkein erilaisia IT-ratkaisuja, joilla tukea osaamisen tunnistamista ja työvoiman kohtaantoa. VDAB:n innovaatiojohtaja Guido van Humbeeck esitteli meille suurella innolla heidän kehittämiään ratkaisuja (näissä hyödynnetty mm. tekstinlouhintaa ja AI:tä). Sovelluskehitys on tapahtunut nopeasti ja alle vuoden sisällä he ovat saaneet useita demoversioita. Yhdessä näistä tekstinlouhinnan (text mining) sovelluskohteista, ohjelma pystyy tunnistamaan hakijan lataamasta CV:stä hakijan kompetensseja. Mikäli tämä saataisiin jatkossa integroitua esim. työnilmoitussovellukseen, kokonaisuus voisi tarjota hakijalle ehdotuksia hänen kompetensseilleen sopivista työpaikoista. Kehitys tällä alalla on nopeaa ja herätti paljon ajatuksia kuulijoissamme.

Kuva 3. VDAB:n Guido Van Humbeeck esittelee suurella innolla heidän kehittämiään ratkaisuja

Kuulumisia yrityskentältä

Iltapäivälle meille oli järjestetty tapaaminen paikallisen kehittämisyhtiön POM East Flanders toimitusjohtajan kanssa. Belgia tiheään asuttuna maana eroaa useassa suhteessa Suomesta ja mm. pula toimitiloista on eräs selkeä este liike-elämän kehityksessä. Kehittämisyhtiön toimitusjohtaja Dieter Geenensin mukaan East Flandersin alueella on vahvaa osaamista mm. bioteknologia-, bioenergia-, IT-, maatalous-, terästeollisuus- ja cleantech -aloilla. Myös Belgiassa markkinat on siirtymässä yhä enemmän palveluiden suuntaan, työvoimalta vaaditaan osaamista ja muun Euroopan tapaan myös heillä on pulaa tiettyjen alueiden työntekijöistä.

Kuva 4. POM East Flanders toimitusjohtaja Dieter Geenens

SMErec-tiimi työkokouksessa

-Saksassa kehitetään työnantajamielikuvaa, Belgiassa Selection Buddy -työkalu luo uusia mahdollisuuksia soveltuvuus- ja tilannearvointeihin

Iltapäivällä yritysvieraamme pääsivät opastetulle kaupunkikierrokselle ja SMErec-tiimi kokoontui partneritapaamiselle yhdessä Belgian ja Saksan partnereiden kanssa. Kuulimme, että Saksan partneri oli viime tapaamisemme jälkeen lähtenyt tutkimaan erityisesti valintaprosessia ja työnantajamielikuvaa. Myös Belgian partneri oli edennyt selkeästi digitaalisen Selection Buddy -työkalunsa kehittämisessä ja pääsimmekin tapaamisen yhteydessä tutustumaan useisiin heidän työkalunsa toiminnallisuuksiin.

Belgiassa kehitettävä Selection Buddy-työkalu tarjoaa hakijalle alustan, josta hakija voi etsiä avoimia työpaikkoja. Myös työnantajaa työkalu ohjaa koko valintaprosessin läpi, sekä tarjoaa ohjeita ja toiminnallisuuksia prosessin eri vaiheisiin. Työkaluun on kehitetty perinteisen työnhakuilmoituksen ja CV-pankin lisäksi erilaisia arviointityökaluja hakijan soveltuvuuden arviointiin. Työkaluilla voidaan arvioida mm. hakijan ja yrityksen arvojen soveltuvuutta (valuefit) tai hakijan persoonallisuutta. Työkalun sisälle oli kehitetty myös erittäin kiinnostava uusi Situational Judgement Test -arviointitesti, johon on luotu 24 erilaista kuvitteellista tilannemallia, joiden avulla voidaan arvioida hakijan kompetensseja. Toivottavasti pääsemme kertomaan teille lisää tästä jatkossa.

Situational Judgement Test: Yritys valitsee tehtävän edellyttämät kompetenssit ja ohjelma esittää hakijalle tilanteita, ja näihin liittyviä toimintavaihtoehtoja. Hakija valitsee itselleen parhaiten sopivan toimintavaihtoehdon.

Yritykset kohtaavat World Caféssa

Työkokouksen toisen päivän ohjelmassa meillä oli World Café -työpaja, johon oli kutsuttu myös belgialaisia yrityksiä. Pöydissä keskusteltiin varsin aktiivisesti rekrytointien hyvistä käytännöistä, haasteista, työnantajamielikuvasta ja yritysten apuna olevista organisaatioista. Työryhmissä todettiin, että rekrytointipäätöksissä tukeudutaan yhä vahvasti intuitioon ja ns. ”good feeling”-tunteeseen. Rekrytointiin liittyviä haasteita olivat aika, raha, pula osaajista ja valitettavasti myös motivaation puute osalla työttömistä hakijoista. Hyvistä työntekijöistä kilpailtaessa työnantajamielikuvalla todettiin olevan suuri merkitys. Mukana olevat suomalaiset yritysedustajat tarjosivat belgialaisille kumppaneilleen monia hyviä käytäntöjä ja toimintamalleja (esim. tiimihaastattelut).

Kuvat 5,6,7,8 World Cafén pyörteissä

Mitä tämän partneritapaaminen antoi? – Parastettavaa tuliaisena

Tällä kertaa meillä oli kansainvälisen partneritapaamisen lisäksi mahdollisuus saattaa meidän suomalaiset yrityksemme tapaamaan World Cafén yhteydessä belgialaisia kollegoita sekä vaihtamaan hyviä käytäntöjä. Lisäksi belgialaisen partnerimme johdolla pääsimme yhdessä haistelemaan uusia tuulia employer branding -teemasta.

Belgian partnerikorkeakoulumme on jo vuosia tutkinut työnantajamielikuvan kehittämistä sekä suunnitellut tähän kehittämismallin ja digitaalisen työkalun. Korkeakoulu järjestää yrityksille myös valmennuksia tästä teemasta. Paljon uutta kehittämistä on ilmassa. Belgialaisten Selection Buddy -sovellus ja Employer Branding-sovellus ja valmennukset olivat erittäin mielenkiintoisia ja tarjoavat meille paljon uutta opittavaa. Odotamme jo innolla seuraavaa tapaamista. Kiitokset matkaan osallistuneille yrityksillemme vielä kerran! Saimme teiltä paljon hienoja ajatuksia jatkokehittämiseen.

Matkaterveisin, SMErec-tiimi

Kirjoittaja: Tanja Rimpilä

Pohjois-Karjalassa kansainvälisten osaajien rekrytoinnin äärellä

”Kilpailussa Euroopan kv-osaajista nettopalkalla ja helpolla saapumisella keskeinen merkitys”

Lokakuun lopulla pohjoiskarjalaiset yritykset ja toimijat kokoontuivat yhdessä Joensuun Seudun Kehittämisyhtiön koollekutsumille kv-rekry-aamukahveille. Josekin toteuttamat SMErec ja Osaava Joensuun Seutu -hankkeet olivat järjestäneet tilaisuuden yhteistyössä Pohjois-Karjalan TE-toimiston ja Joensuun kaupungin kanssa. Oli erittäin hienoa huomata, miten moni pohjoiskarjalainen yritys oli kiinnostunut kv-rekrytointiteemasta. Tilaisuudessa kuulimme julkisten toimijoiden lisäksi henkilöstöpalveluyritys Baronan sekä kahden Pohjois-Karjalassa toimivan yrityksen näkemyksiä ja kokemuksia kansainvälisen työvoiman rekrytoinnista.

Kuva 1. Tiedepuiston Rekryaamukahvitilaisuus aluillaan

Kuva 1. Tiedepuiston Rekryaamukahvitilaisuus aluillaan

Kurkistus kv-rekrytoinnin kentälle

Suomen viime aikojen tilastot ja uutiset kertovat karua sanomaa. Kärjistynyt työvoimapula uhkaa, mutta toisaalta yhtä aikaa maassamme on työttömyyttä. Tilaisuudessa pääsimme kuulemaan useiden alojen kv-osaajia rekrytoineen Baronan kansainvälisen rekrytoinnin johtaja Elina Koskelan kokemuksia kv-osaajien rekrytoinnista. Elinan mukaan yrittäjien kannattaa nyt hyväksyä, että kaikki tulevaisuuden työntekijät eivät tule puhumaan suomea.

Suomeen rekrytoidaan usealle eri alalle osaajia Euroopasta. Henkilöstöpalveluyritys Barona on toteuttanut tänä vuonna noin 200 kansainvälistä rekrytointia Euroopasta. Heidän organisaatiollaan on toimistot Puolassa ja Slovakiassa, mikä mahdollistaa mm. ammattitaidon testaukset (esim. hitsaukset) ja haastattelut lähtömaassa.

Esimerkkeinä Baronan viimeaikaisista rekrytoinneista on Valmet Automotive, jonne on rekrytoitu noin sata työntekijää Itä-Euroopan maista (Puola, Slovakia, Tšekki, Unkari). Myös toinen Baronan esittelemä esimerkki Simfors Oy on aloittanut valmistautumisen kansainvälisten työtekijöiden vastaanottamiseen hallitusti ja on nyt hakemassa CNC koneistajia ulkomailta.

Kv-osaajia Suomeen, mutta mistä?

Baronan Elina Koskelan mukaan suurin osa Suomeen tulevista työntekijöistä saapuu Itä-Euroopasta, jonka maissa työskentelyyn liittyy ns. lähtemisen kulttuuri. Sitä vastoin useat muut Euroopan maat ovat samassa tilanteessa kuin Suomi ja näiden osalta meidän on haasteellisempi saada osaajia Suomeen. Kolmansista maista (ei-EU-alueelta) rekrytoitaessa Suomi on toisaalta usein houkutteleva kohdemaa. Näiden rekrytointien yhteydessä työlupaprosessien kesto ja muut tekijät vievät kuitenkin usein runsaasti aikaa. Määristä puhuttaessa Baronan kautta Pohjois-Karjalan alueelle on tänä vuonna rekrytoitu muutama kymmenen.

”Nettopalkka ratkaisee”

Baronan havaintojen mukaan Suomi kilpailee tänä päivänä työvoimasta mm. Hollannin ja Saksan kanssa. Elina Koskelan mukaan työtarjousten osalta päätöksen ratkaisee nettopalkka. Tässä tapauksessa työntekijän verotuksella on meidän kannaltamme suuri merkitys.

”Suomeen yhtäjaksoisesti yli kuudeksi kuukaudeksi tuleva on Suomessa yleisesti verovelvollinen. Häntä verotetaan ansiotuloista progressiivisesti samalla tavalla kuin pysyvästi Suomessa asuvia. www.vero.fi

Toiseksi ratkaisevaksi tekijäksi Elina mainitsee, kuinka helpoksi saapuminen on tehty hakijalle – ja vasta tämän jälkeen hakijoiden ratkaisussa painavat muut asumiseen liittyvät tekijät kuten koulut, hyvinvointiin liittyvät asiat yms.

Kuva 2. Baronan kansainvälisen rekrytoinnin johtaja Elina Koskela

Yritysten kokemuksia

Kuulimme tilaisuudessa myös kv-työvoimaa rekrytoineiden yritysten kokemuksia kv-työvoimasta. Metallialan osaajia rekrytoineen yrityksen kokemukset kansainvälisten osaajien rekrytoinnista olivat erittäin myönteiset. Työntekijät olivat olleet ammattiylpeitä ja osaaminen ja työn jälki oli ollut kiitettävää. Kielitaito ei aiheuttanut ongelmia, sillä valmistavan teollisuuden puolella tämä ei vaikuttanut työhön.

Myös it-alalla toimivan yrityksen kokemukset kansainvälisistä työntekijöistä olivat hyvät. Yrityksen toimitusjohtaja korosti, että asiantuntijoita rekrytoitaessa alueen vetovoimatekijät tulevat heidän alallaan rekrytoinnissa todella ratkaisevaan rooliin.

Yritysedustajat nostivat puheissaan esiin myös kv-työtekijöiden kohtaamia haasteita. Näitä olivat mm. viranomaisten kanssa toimiminen (yhteydensaaminen), minkä lisäksi viranomaisten vaatimukset tuntuivat vaihtelevan. Myös eräiden julkisten organisaatioiden kesken kaivattiin vahvempaa keskinäistä yhteistyötä, jottei asiakkaan prosessi katkeaisi.

Halua yhteiseen markkinointiin ja yhden luukun palveluun

Kansainvälisiä työntekijöitä rekrytoineet yritykset toivoivat kv-työvoiman paremman sijoittumisen tueksi yhden luukun palvelua, johon olla yhteydessä ja josta saisi tietoa ja palvelut. Markkinoitiin ja kv-osaajien houkutteluun yritykset toivoivat pitkäjänteistä yhteistyötä.

Maakunnan vetovoimatekijät rekrytoinnin tukena

Pohjois-Karjalan Maakuntaliitolla on merkittävä rooli Pohjois-Karjalan alueen markkinoinnissa. Maakuntaliiton markkinointipäällikkö Heli Räsänen kannustaa yrityksiä hyödyntämään maakunnan vetovoimatekijöitä sekä erityisesti paikkabrändäystä uusien osaajien houkuttelussa ja rekrytoinnin tukena. Työmarkkinoilla on kova kilpailu tekijöistä, jolloin yritysten tulee panostaa markkinointiin näkyäkseen ja erottuakseen. Esimerkkinä onnistuneesta paikkabrändäyksestä Heli mainitsee Lounais-Suomen, jossa markkinoinnin kautta ollaan vaikutettu merkittävästi alueen ja yritysten vetovoimaan.

Kuva 3. Heli Räsänen, Pohjois-Karjalan maakuntaliitto

Keneen yrityksen siis tulisi olla yhteydessä, kun lähtee toteuttamaan kv-rekrytointia?

Yritys voi kv-rekrytointikysymyksissä ottaa yhteyttä keneen tahansa seuraavista alueellisista tahoista: JOSEK Oy, EURES, Pohjois-Karjalan TE-toimisto, Pohjois-Karjalan ELY-keskus, Joensuun Kaupunki/Kotouttamispalvelut ja Karelia-amk. Toimijat ohjaavat tästä eteenpäin. Alla vielä tiivistetysti tilaisuudessa esitellyistä palveluista:

EURES- palvelut

EURES on komission vapaan liikkuvuuden palvelu, joka ylläpitää isoa työnvälitysportaalia. Alustaan kirjaudutaan ja alusta on toteutettu niin, että se ehdottaa yritykselle heidän luomansa profiilin pohjalta sopivia työntekijöitä. EURES rekrytointi- ja koulutuspalvelut auttavat työnhakijoita löytämään työpaikkoja ja työnantajia saamaan työntekijöitä palvelukseensa kaikkialta Euroopasta. Palvelut mahdollistavat myös ammattitaidon testauksia eri toimialojen työnhakijoille. Tämän lisäksi EURES järjestää useissa kohdemaissa online-rekrytointitapahtumia (www.europeanjobdays.eu). Pohjois-Karjalan TE-toimiston EURES-asiantuntija Taru Asikaisen mukaan seuraavat onlinemessut tullaan järjestämään Suomessa ensi keväänä.

Suomessa järjestetyistä Online-messuista on saatu aiempien vuosien perusteella paljon hyviä tuloksia. Yhteistyöllä toteutettu alue- ja yritysmarkkinointi sekä onnistuneet messut toivat Lapin onlinemessujen yhteydessä alueelle parisataa uutta kansainvälistä työntekijää. Tässä yhteydessä viestintä oli aloitettu julkaisemalla jo ennakkoon video Lapista ”pororuuhkineen”, minkä lisäksi yritykset olivat tehneet oman markkinointivideonsa.

Rekrytoinnin lisäksi alueelliset toimijat tukevat yrityksiä myös uuden työntekijän kouluttamisessa. Pohjois-Karjalan ELY keskuksen toteuttaman Työvoiman liikkuvuus Euroopassa -hankkeen kautta alueen yritykset voivat hankkia maksullisia koulutuksia kansainvälisille osaajille sekä muulle henkilöstölle.

Joensuun kaupungin kotouttamispalvelut

Joensuun kaupungin maahanmuuttajapalvelujen alle sijoittuvat kotouttamisen palvelut. Joensuun alueella kotouttamisen palveluvalikko on viime vuosina laajentunut ja palveluita tarjotaan myös alueella olevalle kansainväliselle työvoimalle. Kaupungin kotouttamispalveluihin kuuluu mm. ryhmänohjausta useilla eri kielillä sekä oleskelulupahakemuksiin, perheenyhdistämisasioihin ja matkustusasiakirjoihin liittyvä asiantuntijaneuvonta.

Kuva 4. Mia Sevonius-Male, Joensuun kaupunki, maahanmuuttajapalvelut

Kirjoittaja: Tanja Rimpilä

SMErec-tiimi kansainvälisessä tapaamisessa Wernigerodessa

Ensimmäinen SMErec vuosi alkaa lähestyä loppuaan, mutta vielä marraskuun puolessa välissä ehdimme tapaamaan kansainvälisiä partnereitamme Wernigerodeen Saksaan. Matkalle lähdettiin SMErec-hankkeen osalta kattavasti kaikkien kolmen partnerin; Karelia-amk, Turku-AMK:n ja Josek Oy:n edustuksella. Lisäksi Karelia-amk:sta matkalle kutsuttiin asiantuntijaedustajaksi yliopettaja Arja-Irene Tiainen, joka on syksyn aikana toteuttanut yritysvalmennuksia Joensuussa.
Matka Berliinin sujui kätevästi lentäen ja parin tunnin ajomatka Berlinistä eteenpäin Wernigerodeen vuokra-autolla. Matkalla ihailimme tasaisia peltoja, tuulivoimalamaisemia, saksalaista siisteyttä ja sujuvaa liikennettä.

Wernigerode sijaitsee Harzin alueella, Saksi-Anhaltin osavaltiossa. Kaupungissa on noin 35 000 asukasta. Harz-vuorten koillisosassa sijaitsevalla kaupungilla on pitkä historia ja kaupunki on toiminut mm. keskiaikaisen Wernigeroden ja Stolberg-Wernigeroden läänin pääkaupunkina.
Partnerikorkeakoulumme Hochschule Harz perustettiin v. 1991 ja kolmella laitoksella (automaatio ja tietojenkäsittely, liiketalous sekä julkishallinto) opiskelee tällä hetkellä yli 3000 opiskelijaa. Ammattikorkeakoululla on suomalaisia kumppanikorkeakouluja ja se tekee yhteistyötä myös suomalaisten ammattikorkeakoulujen kanssa mm. matkailun kehittämishankkeissa. Matkailu onkin yksi tärkeä elinkeino alueella.

Partneritapaaminen

Kansainvälinen partneritapaamisemme järjestettiin Hochschule Harzin kampuksen päärakennuksessa. Tapaamiseen osallistuivat Saksan partneri Hochschule Harzin osalta Manuela Koch-Rogge, Ellen Burgdorf, Georg Westermann sekä korkeakoulun vararehtori Folker Roland. Lisäksi paikalle oli kutsuttu alueen yritysedustajia. Belgian partneria edustivat Hogeschule Gentistä Katrien Cobbaut ja Griet Van der Vurst.

Tapaamisen tavoitteena oli käydä läpi kunkin projektin eteneminen sekä konkretisoida projektien välistä yhteistyötä. Tapaamisen aluksi isäntämme kertoivat meille Hochschule Harz kampusalueen historiasta sekä ammattikorkeakoulusta.

Belgiassa Selection Buddyn avulla parempia matcheja

Ensimmäisen päivän ohjelmassa meillä on projektien etenemisen läpikäynti.
Belgian projektitoteutuksen keskiössä on rekrytoinnin valintaprosessi, johon kytkeytyvät erityisesti työnantajamielikuva sekä valintamenetelmät. Lisäksi toteutukseen kuuluu valinnan tueksi kehitettävä Selection Buddy -sovellus. Ensimmäisen vuoden aikana hankkeessa on lähdetty liikkeelle käytössä olevien valintamenetelmien kartoituksesta haastattelemalla alueen yrityksiä. Haastattelujen tulosten analysointia hyödynnetään Selection Buddy -sovelluksen suunnittelussa. Tämän työkalun on tarkoitus auttaa yrityksiä sopivan työntekijän eli matchin löytymisessä.
Belgian toteutussuunnitelmat synnyttivät paljon keskustelua mm. henkilötietojen ja aiempien kandidaattien tietojen säilyttämisestä. Pohdittiin myös mahdollisuutta, että työkalu ei ainoastaan näyttäisi soveltuvuutta (matchiä) avoinna oleviin paikkoihin, vaan se myös voisi ns. rakentaa siltaa muihin paikkoihin.

Saksan uudessa hankkeessa samoja teemoja

Saksalaisten oman hankkeen taustalla on kasvava tarve hoiva-alan osaajista ja tähän liittyen on tunnistettu vaikeus löytää ja rekrytoida osaavaa työvoimaa. Ongelmat liittyvät erityisesti valintaan ja työntekijöiden pysyvyyteen. Hankkeessa on nostettu esiin kaksi teemaa: työnantajan kiinnostavuus ja valintaan liittyvät haasteet mm. kompetenssien tunnistaminen ja osaamispuutteiden tunnistaminen.
Työntekijöiden saatavuuteen ja pysyvyyteen liittyy useita tekijöitä. Esimerkiksi saksalaiset ovat sitä mieltä, että yrityksillä, jotka tarjoavat korkeampaa palkkaa tai joilla on parempi työnantajamielikuva, ei ole rekrytointiongelmia.

Saksalaiset kertoivat alueella tehdystä kokeilusta. Alueella lisättiin työvoimapulasta kärsivälle hoiva-alalle lisätyövoimaa siten, että osa töistä korvattiin sesonkityötä tekevillä palvelualan ammattilaisilla. Varsinaiset hoitoa vaativat toimenpiteet säilyivät toki hoitajilla. Tulokset olivat erittäin hienot kaikkien osapuolten mielestä. Hoidettavat kokivat saavansa paremmin huomiota ja hoitoa, hoitajien kiire helpotti ja matkailualan sesonkityöntekijät saivat säännölliset työajat.

SMErec esittäytyi

Myös Suomen konsortio esitti oman projektinsa tilanteen. Projektin etenemisestä meillä oli esitykset kehitettävien digitaalisten työkalujen osalta sekä Karelian-amk:n esitykset rekrytointeihin liittyvästä osaamisesta ja valmennuksista. Arja-Irene Tiainen kertoi esityksessään; “Obligations related to recruiting (employing/hiring) a new employee” kuinka työnantajan tulee tietää myös rekrytointeihin liittyvistä oikeuksista ja velvollisuuksista. Digitaalisten työkalujen esitysten yhteydessä keskusteltiin mm. henkilötietojen salaamisesta sekä erilaisten olemassa olevien tietojen kytkemisestä mukaan sovelluksiin.

Kurkistus Hochshule Harziin

Projektipalaverin välissä pääsimme kampuskierrokselle Hochschule Harziin kansainvälisten palvelujen, sekä tietojenkäsittelyn ja median tiloihin.


Erityisen ihastuksen porukkaamme aiheuttivat median tilat, käytettävissä oli nykyteknologioin varustettuja oppimisympäristöjä niin visuaalisen kuin ääniperusteiseen viestintään. Opiskelijat tuottavat töitä mm. yritysten mainontaan, mutta varsinaisesti oppilaitos ei edistä opiskelijayrittäjyyttä.

Mitä tämä kansainvälinen partneritapaaminen sitten antoi ja kehitti?

Kaikki kansainvälisen verkoston partnerit ovat kehittämässä työkaluja rekrytoinnin ja valinnan parantamiseksi, minkä vuoksi työpajassa käytiin runsaasti keskustelua ja annettiin sekä saatiin palautetta. Myös ulkopuolisten edustajien kommentit olivat tähän liittyen erittäin arvokkaita. Tapaamisen toisen päivän aikana jatkoimme teeman parissa ja muodostimme yhteisen näkemyksen rekrytointiprosessista ja sen keskeisistä aliprosesseista.

Yhteisen näkemyksen lisäksi keskustelimme ja sovimme yhteinen työtavan aliprosessien yhteiseen työstämiseen ja tarvittavien digitaalisten työkalujen yhteiseen kehittämiseen ja sparraamiseen.

Rekrytointiprosessia työstämään muodostettiin neljä työryhmää; työnantajamielikuva, valmistelu, valinta ja perehdyttäminen. Kullekin työryhmälle nimettiin lisäksi vastuukoordinaattori. Työryhmätyöskentelyn jatkon osalta perehdyttäminen kuuluu Karelia-ammattikorkeakoulun vastuulle ja yliopettaja Arja-Irene Tiainen lupautui toimimaan kansainvälisen ryhmän vetäjänä. Työryhmiin voivat osallistua kaikki partnerit oman hankkeensa sisältöjen mukaisesti. Keskeinen viestintäkanava työryhmillä on Office365-järjestelmän Yammer-toimintotyökalu.

Kansainvälisen tiimin jäsenillä oli tahtotila yhteistyön vahvistamiselle, koska toimijoilla on yhteisiä intressejä. Kohderyhmän pk-yritysten yhteistyön osalta kieli saattaa vaikeuttaa yhteistyötä, kuten esimerkiksi työkalujen integroimista. Työkokous oli onnistunut ja kokoukselle asetetut tavoitteet saavutettiin.

Lopuksi suunta kohti tulevaa

Karelia-amk toimijat esittelivät vielä toisen tapaamispäivän lopussa matkailuopiskelijoiden valmisteleman Welcome to Joensuu –materiaalin ja toivotti partnerit tervetulleeksi Joensuuhun keväällä 2018 seuraavaan partneritapaamiseen. Tilannekohtaisen raportoinnin lisäksi kevään partneritapaamisella keskeinen teema on suunnitella projektin yhteisiä levittämistavoitteita, jonka valmisteluvastuu kuuluu Suomen toteuttaman SMErec-projektin osatoteuttaja Turku-amk:lle.

Blogi-tekstin kirjoittivat: Tanja Rimpilä ja Marja-Liisa Ruotsalainen

Ja pieni kuvapiristys Wernigeroden vanhan kaupungin työnhakuilmoituksista:


SMErec valtakunnallisilla yrittäjäpäivillä: PK-yritystutkimuksen tuloksia


Kuva 1. Tervehtimässä tapahtuman emäntää, Pohjois-Karjalan yrittäjien toimitusjohtaja Merja Blombergia.

SMErec-tiimi jalkautui lokakuussa Joensuussa järjestetyille valtakunnallisille yrittäjäpäiville. Kartoitimme yrittäjien rekrytointitarpeita ja -osaamista kyselytutkimuksella. Kyselimme muutamia kysymyksiä yritysten rekrytointitilanteeseen, rekrytointien haasteisiin ja yrityksen imagoon liittyen. Saimme vastauksia yhteensä 73 kappaletta.

Vastauksista 68 kpl tuli hankkeen kohderyhmältä eli PK-yrityksiltä (1–250 työntekijää) ja 5 kpl suurilta yrityksiltä. Hankkeen tarkoituksen mukaisesti keskityimme tutkimaan ensisijaisesti PK-yrityksiä.

Rekrytointihalukkuus näyttää PK-yrityksissä olevan korkealla, sillä 56 % vastasi aikovansa rekrytoida seuraavan puolen vuoden sisällä. Tilanne painottui vielä erityisesti 1–9 työntekijän mikroyrityksiin (54 %) ja pieniin eli 10–49 työntekijän yrityksiin (64 %).

Rekrytoinnin haasteet

Suurimpina PK-yritysten rekrytointien haasteina pidettiin työvoiman saatavuutta (32 %) ja tavoitettavuutta (18 %). Rekrytointiosaamisen katsoi haasteeksi vain 3 %, kaikki mikroyrityksissä, joten yrityksen rekrytointiosaamisen ja rekrytointien haasteiden välillä ei vastaajien mielestä katsottu olevan selkeää yhteyttä.

Kun tarkastellaan PK-yritysten rekrytointihaasteita niiden yritysten osalta, jotka aikovat rekrytoida puolen vuoden sisällä, haasteiden välinen jakautuma muuttui jonkin verran. Työvoiman saatavuuden katsoi haasteeksi 29 % vastaajista ja työvoiman tavoittamisen 24 % vastaajista. Työvoiman saatavuus oli haaste useammalle pienelle yritykselle (36 %) kuin mikroyritykselle (27 %). Työvoiman tavoittaminen puolestaan oli hieman useammin haaste mikroyritykselle (27 %) kuin pienelle yritykselle (21 %).

Rekrytointien haasteiden määrä oli edellisen pohjalta melko samanlainen PK-yrityksen rekrytointiaikomuksista riippumatta. Johtopäätöksenä työvoiman saatavuuden ja tavoitettavuuden parantaminen ovat PK-yritysten kannalta ensisijaiset kehittämisalueet. Huolimatta siitä, etteivät yritykset kokeneet rekrytointiosaamista haasteeksi, rekrytointiosaamisen kehittäminen on varmasti yksi tapa parantaa työvoiman tavoitettavuutta.


Kuva 2. Haastattelutiimi työssään.

Työnantajamielikuva

Työnantajakuvan osalta eniten erottumistavoiksi katsottiin yritysimago ja maine (34 %). Vastaus painottui pieniin (50 %) ja keskikokoisiin yrityksiin (40 %), mikroyrityksistä isolla osalla ei ollut selvää kuvaa miten yritys erottuu muista työnantajista. Mikroyritysten yleisin tunnistettu erottumistapa olikin Työyhteisö ja -ympäristö, hyvä fiilis 18 % osuudella. Vähiten erottumista katsottiin kohdistuvan palkkaan (7 %), etuihin (6 %), koulutusmahdollisuuksiin (4 %), urapolkuun (2 %) sekä työhön ja perheeseen (0 %).

Yrityksen työnantajaimagon osalta saman alan sisällä yksikään yritys ei katsonut mainettaan huonoksi. Tämä tarkoittaa, että 34 % yrityksistä katsoi maineensa hyväksi ja vastaus painottui pieniin yrityksiin (55 %) sekä mikroyrityksiin (27 %). Keskisuurista yrityksistä 40 % katsoi maineensa erinomaiseksi ja pienistä yrityksistä 27 %. Mikroyrityksistä iso osa ei osannut vertailla mainettaan muihin.

Somen merkitys rekrytoinnissa

Tapasimme useita mikro- ja pk-yrittäjiä, jotka eivät juuri käytä sosiaalista mediaa ja uusia rekrytointikanavia. On siis toimialoja, joilla ei toistaiseksi tarvita niin työnhakija kuin työantajapuoleltakaan satsauksia sähköisiin palveluihin. Samaan aikaan työnantajayritykset kertovat osaajapulastaan ja ettei juuri heidän yritykseensä löydy potentiaalisia työnhakijoita.

Toisilla yrityksillä on satsauksia työnantajamielikuvan edistämiseen sosiaalisessa mediassa, mutta heidän työtehtäviensä tekijät eivät välttämättä koe some-kanavia ominaisimmiksi käyttää, vaan selvittävät mahdolliset avoimet työpaikat perinteisin menetelmin.

Kuten tuloksista käy selvästi ilmi, PK-yritysten suurimmat haasteet ovat työvoiman saatavuus ja tavoitettavuus. Niiden suhteen olisi varmasti paljonkin tehtävissä myös viestinnän menetelmiä tehostamalla ja modernisoimalla. PK-yritysten some-näkyvyys on edullinen tapa toteuttaa notkeaa viestintää. Se ei kuitenkaan toteudu hetkessä, joten PK-yritysten olisi hyvä aloittaa suunnitelmallinen some-näkyvyys jo hyvissä ajoin ennen rekrytointitarpeiden realisoitumista akuutisti.

Meillä on menossa työelämämurros, kun työmarkkinoilta väistyvät ns. suuret sukupolvet ja jo työmarkkinoilla oleva työvoima tulisi poluttaa näihin vapautuviin tehtäviin. Mahdollisuuksia kohtaamisille on paljon, mutta kullakin toimialalla, toiminta-alueella sekä työpaikassa tulee tehdä omat päätökset siitä, kuinka tehtävistä töistä kerrotaan niin, että se kuuluisa hyvä tyyppi löytyy niitä tekemään.

Lue lisää SMErecin vierailusta yrittäjäpäivillä linkki julkaisuun

Vuonna 2018 Valtakunnalliset yrittäjäpäivät järjestetään Turussa. SMErec-hankkeen toteuttajat Karelia-amk, JOSEK Oy ja Turku AMK toimivat sekä Joensuun että Turun seudulla, joten ensi vuonna kyselyä yritysten rekrytointitarpeista toteutetaan Aurajoen varrella.

SMErec-tiimi:
Tanja Hallenberg, Mervi Leminen, Antti Meriö, Tanja Rimpilä ja Marja-Liisa Ruotsalainen

SMErec jalkautui valtakunnallisille yrittäjäpäiville

SMErec-hankkeen tavoitteena on kuulla mahdollisimman kattavasti yrittäjien rekrytointikokemuksista ja -haasteista. Päätimmekin jalkautua sekä SMErecin Joensuun että Turun tiimien voimin valtakunnallisille yrittäjäpäiville kohtaamaan yrittäjiä. Lähdimme matkaan kysymyspatteriston kanssa ja kartoitimme yritysten rekrytointitarpeita ja -osaamista.

Vuoden 2017 yrittäjäpäivät toteutettiin Joensuussa ja tapahtuma alkoi perjantaina virallisten kokousten ja retkien merkeissä. Osa tiimimme jäsenistä jalkautui retkille, osa jäi päätapahtumapaikalle Joensuu Areenalle. Retkien anti oli varsin kattava ja niiden lomassa ehdimme vaihtaa ajatuksia yritysten edustajien kanssa.


Kuva 1. SMErec-tiimi suuntaa kohti Valtakunnallisia Yrittäjäpäiviä

Karjalaiskierroksella Nuorten yrittäjien matkassa

Yrittäjäpäivien retkikattaus oli erittäin laaja. Pohjois-Karjalan Nuorten Yrittäjien järjestämällä retkellä ”Nuorten yrittäjien karjalaiskierros” vastakohdat täydensivät toisiaan. Nuoret yrittäjät opastivat eri-ikäisiä osallistujia karjalaisen kulttuurin ja perinteiden saloihin. Joensuun keskustan tuntumassa toteutettu retki koostui tehtävärasteista, jotka suorittamalla sai palkkioksi hienon karjalaispassin.


Kuva 2. Passi karjalaisuuteen on suoritettu!

Retkellä olleiden nuorten, sekä järjestäjien että osallistujien, into ja tekemisen meininki olivat käsin kosketeltavia. Varsinaissuomalainen varttikarjalainen aivan hämmentyi siitä, miten aktiivisia ja innovatiivisia nuoret yrittäjät ovat. Yritystoimintansa lisäksi he toimivat aktiivisesti nuorten yrittäjäjärjestöissä ja näyttävät muutenkin elävän vauhdikkaasti.

Toisella retkellä ”Petäjästä pikkuhousuja” päästiin tutustumaan Pohjois-Karjalan rakennus-, metsäteollisuus- ja biotalousosaamiseen. Kyselimme retken aikana osallistujilta heidän rekrytointitarpeistaan. Retkelle osallistuneista yrittäjistä löytyi sekä pieniä että perheyrityksiä, joissa henkilöstö on rekrytoitu vuosien kuluessa lähipiiristä. Keskustelua käytiin usean polven perheyrityksistä ja niiden ominaispiirteistä esimerkiksi vieraillessamme Iivari Mononen Oy:ssä.

Retkeen kuului tutustuminen Joensuun ensimmäiseen puukerrostaloon Penttilänrannassa, Fortumin pyrolyysilaitokseen sekä metsä- ja maatalouden koneita ja palveluita tuottavaan John Deereen. John Deeren tiloja ihasteltiin ja tehdas vakuutti osallistujat erityisesti siisteydellään. Kuva nuhruisesta metallipajasta oli kaukana vierailukohteesta. Myös hieno työ alihankkijaketjun kanssa nousi esiin tutustumiskierroksella useaan otteeseen.

Kuulumisia kentältä

SMErecin Yrittäjäpäivillä kohtaamat yritykset edustivat varsin kattavasti eri toimialoja. Mukaan mahtui niin kuljetusalan, ravitsemus-, rakennus-, hyvinvoinnin, terveysalan, asiantuntijakonsultoinnin kuin erilaisten kaupan ja palvelualojen toimijoita.

Suurin osa yrityksistä toteutti rekrytointia perinteisin menetelmin. Työvoiman saannissa tuntui olevan eroja toimialojen välillä. Ravitsemusalalla yrittäjät kokivat työvoiman saannin helpoksi, kun taas erityisosaamista vaativat matkailu-, sisäilma-, it- ja metalliala kärsivät työntekijäpulasta. Eräs kuljetusalan toimija kertoi toki saaneensa persoonalliseen työpaikkailmoitukseensa peräti 75 hakemusta.

Moni kertoi rekrytoivansa uusia työntekijöitä suoraan koulun penkiltä tai harjoittelujen kautta. Useat yrittäjät toivoivatkin yhä vahvempaa yhteystyötä oppilaitosten harjoittelusta vastaavien tahojen kanssa. Eräs yrittäjä toivoi, että tulevaisuudessa harjoittelu saataisiin kytkettyä entistä läheisemmin työpaikalle. Hänen esittämänsä ajatusmalli muistutti Keski-Karjalan Kehitysyhtiön Osaava Keski-Karjala -hankkeen mestari–kisälli-toimintamallia. Joensuun seudulla on juuri alkanut vastaava kokeilu Osaava Joensuun seutu.

Osalle haastatelluista yrittäjistä yrittäjyys oli osa-aikaista. Eräät rakennus- ja kuljetusalojen yrittäjät edustivat toisen polven yrittäjiä. He korostivat esimiestyön ohella työnantajavelvoitteiden noudattamista ja olivat vahvasti tukemassa työntekijöidensä hyvinvointia. Uusista rekrytointimalleista hyödyn irti ottava Joensuun kaupunki esiintyi modernina rekrytoijana. Kaupungin rekrytoijia on innostettu ottamaan käyttöön videohaastattelut.

Suomalaisten työntekijöiden suosiminen ja uusien työntekijöiden hyvä perehdyttäminen nousivat esille. Saimme myös kuulla, että sesonkiluonteisuus haastaa rekrytointien onnistumista, samoin kuin työn vaatima erityisosaaminen. Tästä esimerkkinä kielitaitoa vaativa joulupukkihahmo, jota matkailualan yrittäjä Matti Pohjola, Nordic Holidays Services:stä käytti esimerkkinä keskustelussamme.

Henkilöstön työsuhde-etuina pk-yrittäjät käyttävät mitä mielikuvituksellisimpia ratkaisuja: Parturikoulutuksen saanut toisen polven ympäristöalan yrittäjä leikkaa hiuksia, jos tarvetta ilmenee. Tai vientireittiä ajaville kuskeille järjestetään vähän parempia majoituspalveluita kuin kilpailevassa firmassa. Pienet yrittäjät haluavat tarjota laadukkaita palveluita asiakkailleen, joten henkilöstön tulee toimia hyvin.

Ministeri Sipilä nosti puheessaan esiin, että työnantajayrittäjien määrä on muutaman viimeisimmän vuoden aikana laskenut 8000 yrityksellä. Tämä pitänee paikkansa, sillä tapasimme yrittäjäpäivillä useita yksinyrittäjiä sekä ikääntyneitä entisiä yrittäjiä, jotka olivat jo luopuneet yrityksestään.

Tutustu tarkemmin kyselyn tuloksiin linkki julkaisuun

Vuonna 2018 Valtakunnalliset yrittäjäpäivät järjestetään Turussa. SMErec-hankkeen toteuttajat Karelia-amk, JOSEK Oy ja Turku AMK toimivat sekä Joensuun että Turun seudulla, joten ensi vuonna kyselyä yritysten rekrytointitarpeista toteutetaan Aurajoen varrella.

Kirjoittajat: Tanja Hallenberg, Antti Meriö, Tanja Rimpilä ja Marja-Liisa Ruotsalainen

SMErec:n porukalla haistelemassa rekrytoinnin uusia tuulia Tampereella

SMErec:n syksyn alkuun Joensuun tiimi suuntasi yhdessä PKKY:n porukan kanssa kohti Tamperetta benchmarkkaamaan paikallisia rekrymessuja ja Tampereen ammattikorkeakoulun rekrytointipalveluita. Aikaiseen aamujunaan lähdettiin Marja-Liisan, Tanjan ja Kaisun sekä PKKY:n Eine Paldanin ja Pälvi Malisen voimin.


Kuva 1. Rekrytori® -Koulutori-kierros aluillaan

Rekrytori® -Koulutori tapahtuma juhlii ensi helmikuussa kymmenvuotisjuhlijaan. Toiminta lähti liikkeelle Tampereen Kauppakamarin ja yksityisen Honkalamedian yhteisenä rutistuksena. Tälläkin hetkellä tuottajina toimivat nämä tahot. Toteutuksena Rekrytori® – Koulutori on osallistujille maksuton tapahtuma, jonka toteutuskustannukset katetaan yrityksien messuosastomaksuilla.

Lähtökohtanamme oli tutustua toimivaan rekrytointitapahtuma-konseptiin sekä käydä haistelemassa alan uusia tuulia, mainonnassa oli näkyvästi esillä mm. cv-videobaari sekä pikarekry. Tapahtumasta oltiin myös hankkimassa uusia ideoita Joensuussa toteutettavaan 1000 työpaikkaa tarjolla-tapahtumaan.

Olimme sopineet kahvihetken tapahtuman järjestäjän Mikko Honkalan kanssa. Tapahtuman yhteydessä toteutetun kyselyn perusteella 17,9 % kävijää eli yli 1000 ihmistä sai helmikuun 2017 Rekrytori® -Koulutori -tapahtumasta työhaastattelukutsun. Konsepti vaikuttaa toimivan. Ketä nämä rekrytoijat sitten olivat? Honkalan mukaan rekrytointitapahtumaan osallistuvista yrityksistä on noin 50 % Tampereen ulkopuolelta. Paikallisia metallipuolen toimijoita olivat mm. Transtech, Tasowheel ja Ponsse. Muualta tulleita edusti mm. Valmet Automotive Oy ja Kainuusta oli tultu tapahtumaan myös laajemmin alueteemalla edustaen useampaa yritystä samalla kertaa.


Kuva 2. Mikko Honkalaa tapaamassa

Mihin Rekrytori® -Koulutori -malli sitten perustuu?

Järjestäjän sanoin; ”Tapahtuman anti on kättely ja kohtaaminen.” Tapahtumassa oli 46 ständipaikkaa, työnäytösteltta, CV-videobaari ”Puhu itsellesi työpaikka minuutissa” sekä tasatunnein pidettävät toimialakohtaiset pikarekryt. Kokemuksemme tapahtumasta oli positiivinen. Työnantajat olivat aktiivisesti ottamassa kontaktia hakijoihin. Paikalla oli selkeästi myös vanhempaa väkeä hakemassa töitä.

Tapahtumassa toteutetussa pikarekryssä tietyn toimialan yritykset esiteltiin lyhyesti nimeltä. Pikarekryyn osallistuvat yritykset asettuivat rinnakkain ja hakijat valitsivat näistä ensimmäiset kohteensa. Minuutin kuluttua tapahtuman juontaja ohjeisti hakijoita vaihtamaan paikkaa. Yleisölle tämä näyttäytyi kiinnostavana toimintana. Tosin kaikki yritykset eivät ehkä istuneet suoraan esillä olleeseen toimialaan, mikä tämä saattoi vaikuttaa keskusteluihin puolin ja toisin. Tuossa ajassa voi hakija kyllä kertoa oman osaamisensa lyhyesti, mutta entä jos rekrytoiva yritys ei ole ennakkoon tuttu? Addecco Finland Oy:n edustajan mukaan pikarekryyn voisi varata keskusteluille enemmän kuin minuutin, jotta vuoropuhelusta tulisi tavoitteellisempi.


Kuva 3. Pikarekry

Parastamista – kotiinviemisiä

Kyllähän täältä toki tuli kotiin viemistäkin. Järjestämisen näkökulmasta yrityksille tehdyt ennakkokyselyt ilmoittautumisen yhteydessä tuovat hyvää tietoa alan kehittymisestä rekrytoinnin näkökulmasta. Toteutukseen uutta ilmettä loivat työnäytökset, pikarekryt ja CV-videobaari.

Itse tapahtumajärjestelyistä parastaisimme mielellämme tehokkaan opiskelijayhteistyömallin. Toteutus elävässä kauppakeskuksessa loi helpon osallistumismahdollisuuden kaikille. Heti tuloaulassa meitä tervehti iloinen opiskelijaporukka yhtenäisissä liiveissä. Tampereen seudun ammattiopisto Tredun opiskelijoita oli osallistettu tapahtumajärjestämiseen mm. feissaajiksi, aulaoppaiksi ja kävijäkyselyn toteutukseen.

Tapahtumasta saimme hyvän kuvan, mitä töitä nyt on tarjolla. Ständeiltä saimme myös hyviä vinkkejä yritysten rekryviestintään. Yritysten rekrytoijat olivat nuoria työntekijöitä, ei hr-päälliköitä. Tähän liittyen pohdimme, onko tällä merkitystä yrityskuvan kannalta ja onko nuorten rekrytoijien ja yritysedustajien helpompi kertoa vertaismaisesti nuorille hakijoille yrityksestä.

Rekrytori® -Koulutori oli tapahtumana erittäin hyvä benchmarking-kohde saada näkemys kuinka voidaan järjestää suuren kävijämäärän tavoittavia rekrytointikohtaamisia. Jututtamamme henkilöt kokivat ständeillä olon hyväksi tavaksi näkyä ja tavata potentiaalisia työnhakijoita. – Mukavaa ja rentoa porukkaa tuntui olevan.


Kuva 4. Rekrytorilla

Bencmarkkaus kohteena TAMKrekry

Vierailimme myös Tampereen ammattikorkeakoulun työelämäpalveluissa tapaamassa TAMKrekryn Miika Rautiaista ja Saara Lehtosta. Siellä on viime vuosina kehitetty toimintamalleja tukemaan opiskelijoiden ja yritysten kohtaamisia edistäen näin opiskelijoiden työurasuunnittelua ja työnhakua mm. järjestämällä erilaisia työelämätapahtumia, koulutuksia ja infotilaisuuksia.


Kuva 5. TAMKrekryä benchmarkkaamassa

TAMKrekry on luonut sähköisen Y-makers.fi-järjestelmän Tampereen ammattikorkeakoulun opiskelijoille, opiskelijatiimeille ja vastavalmistuneille välittämään yritysten tarjoamia harjoittelu- ja työpaikkoja, projektitoimeksiannot sekä opinnäytetyöaiheita. Y-makers.fi on käytössä myös Tampereen yliopiston ja Tampereen teknillisen yliopiston korkeakouluyhteisöissä. Y-makers.fi on kehitetty WordPress-alustalle ja tämä mahdollistaa sen jatkuvan kehittämisen ja laajentamisen uusiin korkeakouluihin. Opiskelijaprojektit voivat rekrytoida kanavan avulla muita opiskelijoita kehittämistiimeihinsä. Yritykset vievät ilmoituksensa itse järjestelmään ja luokittelevat ne haluamallaan tavalla. Ilmoitukset ovat voimassa kuusi kuukautta kerrallaan, näin palveluun ei jää vanhentuneita ilmoituksia.

Y-Makers:n slogan ”Matching students, teams and companies” nimensä mukaisesti mahdollistaa opiskelijoiden, tiimien ja yritysten kohtaamisen tarjoamalla paikan toistensa löytämiseen moniammatillisesti.

TAMKrekryn palveluita opiskelijoille ovat myös sparraustuokiot CV:n ja työhakemusten tueksi ja on mahdollista saada henkilökohtaista neuvontaa työnhakuun ja uraohjaukseen. Lisäksi VideoCV-klinikalla annetaan ohjeistusta osaamisen esittelyn käsikirjoittamiseen sekä toteutetaan kuvaukset ammattilaisvälinein, valaistuksin ja muine asiaan kuuluvine välineineen. Muita palveluita ovat mm. mentorointi sekä erilaiset alumniaktiviteetit valmistumisen jälkeen.

Yrityksille TAMKrekry mahdollistaa opiskelijoiden rekrytoinnin helposti mm. Uratori ja Portti työelämään –tapahtumien kautta. Uratorit ovat eri kampuksilla järjestettäviä toimialakohtaisia rekrytilaisuuksia. Tampereen ammattikorkeakoulun opiskelijakunta (Tamko) yhteistyökumppaniensa kanssa järjestää vuosittain Portti työelämään -rekrytointimessut, jotka ovat keskellä kiireisintä kesätöiden hakua. Nämä messut ovat siellä, missä opiskelijat normaalisti liikkuvat eli ammattikorkeakoulun tiloissa. Vuoden 2018 messuille ilmoitetaan nettisivujen mukaan olevan tulossa jo 70 yritystä. Kymmenen päivää ennen tapahtumaa opiskelijoille jaetaan katalogiksi painetut yritysesittelyt, jotta he voivat kohdentaa työhakemuksensa suoraan haluamilleen yrityksille.

Tämä vierailu TAMKrekryssä antoi paljon vinkkejä, kuinka voisimme edelleen kehittäen systematisoida Karelia-amk:n työuraohjausta vahvistamaan työelämäläheisyyttä. Matkanteko yhdessä Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymän Ura- ja työelämäpalveluiden uraohjaajien Pälvin ja Einen kanssa oli vuorovaikutteista ja saimme paljon uusia ideoita työhömme.

Blogin kirjoittajat ovat SMErec-hankkeessa Karelia-ammattikorkeakoulussa työskentelevät:
Marja-Liisa Ruotsalainen, projektipäällikkö
Tanja Rimpilä, projektiasiantuntija
Kaisu Kuittinen, harjoittelija
Julkaistu 6.10.2017

Kilpajuoksu aikaa vastaan

Vuorokaudessa on todellakin vain 24 tuntia, ihan joka päivä! Ihminen tarvitsee myös lepoa ihan joka päivä! Keskimäärin 16 tuntia vuorokaudessa on käytettävissä muihin elämäntapoihin kuin nukkumiseen ja lepoon. Tämä ihan vaan tiedoksi pienyrittäjille, jotka kertovat tekevänsä töitä 24/7, että ei onnistu montaa vuorokautta putkeen, ainakaan hyvävoimaisena!

Tunnista tarve 
Aloitetaan siis ihan alusta. Erittäin tärkeä taito yrittäjälle on tunnistaa se hetki, että nyt pelkän oman työpanoksen varaan ei voi enää jäädä, vaan tarvitaan yritykseen lisää tekijöitä. Näitä tekijöitä löytyy markkinoilta työtekijän muodossa eli palkkaamalla apua taikka sitten palvelun tarjonnan muodossa eli ostamalla palvelua tai vuokraamalla työvoimaa.

Uusi rooli 
Ensimmäisen ulkopuolisen työntekijän palkkaaminen yritykseen on merkittävä kehitys‐ ja muutosaskel yksin yrittäjälle. Yksin yrityksen kaikki asiat osaavasta arjen pyörittäjästä olisi muututtava työnantajaksi ja esimieheksi. Lisäksi on tehtävä uusi roolijako tehtävissä: mitä tehtäviä tekee työntekijä ja mitä yrittäjä itse. Mihin tehtäviin tarvitsen työntekijän ja millainen työntekijä osaa tehdä nämä tehtävät?

Sekin on fakta, että yrittäjää ei voi kloonata, valitettavasti! Yrittäjä joutuu siis palkkaamaan erilaisen ihmisen kuin itse ja tekemään monenlaisia kompromisseja löytääkseen sopivan tyypin töihin. Toisaalta voi käydä niinkin, että uudesta työntekijästä saadaan myös jotain lisäarvoa yrityksen kehittämiseen. Esimiestyökään ei aina suju ihan itsestään, vaan siihenkin pitää oppia tavalla tai toisella. Jotkut käyttävät kantapäitään ja jotkut etsivät osaamista muulla tavoin.

Hyvän tyypin jahdissa 
Toden totta, mistä niitä hyviä tyyppejä oikein löytää? Oven takana heitä tuskin on jonoksi asti. Mutta aika usein niitä tuttavapiiristäkin löytyy eli suhteilla etsitään töitä ja niiden tekijöitä. Hiljainen haku tuo omat hyvät puolensa työntekijän hakemiseen; ainakin sillä minimoidaan tuntikausien istuminen puhelimessa vastaamassa kiinnostuneiden tiedusteluihin. Toisaalta jos tuttavapiiristä ja verkostoista ei heti löydy sopivaa kandidaattia, voi avoimempi haku olla tarpeen.

Kanavavalinta 
Nykyisin työnhakuilmoituksiin lienee enemmän tarjolla kanavavaihtoehtoja kuin illan televisio‐ohjelman valintaan. Perinteiset lehti‐ilmoitukset ovat lähes kadonneet ja tilalle on tullut erilaiset sähköiset kanavat. On työvoimahallinnon palveluja ja yksityisiä työnhakukanavia, oppilaitosten portaaleja ja erilaisia mobiilisovelluksia. Jotkut ulkoistavat työntekijän etsinnän alan ammattilaiselle. Myös sosiaalisessa mediassa eri kanavilla voi rummuttaa tarjolla olevaa työpaikkaa, jos siellä somekanavilla muutenkin ajankohtaisia asioita päivitellään. Se pitää kuitenkin muistaa kertoa selkeästi, että millaista osaajaa haetaan ja mihin tehtäviin. Kaikkihan me ollaan kuitenkin niitä hyviä tyyppejä.

Työnantajamielikuva takataskussa 
Mikä tahansa kanava tulikaan valittua työnhaun onnistumiseksi, niin sekin on huomattava, että viidakkorumpu tekee tehtävänsä ja viesti liikkuu. Hyvässä ja pahassa. Ennen kuin tyytyy vain laittamaan sormet ristiin selän taakse ja toivoo parasta mahdollista lopputulosta, niin voi tietysti ihan tiedostaakin, että yrityksen imagoahan tässä koko ajan luodaan. Imagoa rakennetaan työnhakuilmoituksessa, työhaastattelussa, tuotteita ja palveluja mainostaessa, asiakkaita palveltaessa ja ihmisten kanssa keskusteltaessa, niin ja tietysti ihan työpaikalla töitä tehdessä.  Aina ja koko ajan. Kaikki työnhakijat haluavat kuulla, millaisesta yrityksestä on kyse. Hyvät tyypit etsivät hyvää työnantajaa. Työnantajamielikuvaa on hyvä alkaa miettimään viimeistään tässä vaiheessa, voihan nimittäin olla, että tämä ei ole viimeinen rekrytointi.

Eikä se tyyppi ole vielä edes aloittanut töissä…
Sitäkään ei kannata jättää huomiotta, että kukaan ei osaa uusia tehtäviä ilman perehdytystä. Perehdytykseen on syytä varautua hyvissä ajoin ennakolta. Kannattaa itse töitä tehdessään kirjata muistiin asioita, prosesseja, yhteyshenkilöitä ja tapoja toimia. Ja muistaa sitten valuttaa nämä tiedot tulevalle työntekijälle. Uuden ihmisen voi odottaa pääsevän nopeammin juonesta kiinni, kun on perehdyttäminen hoidettu kunnolla.

Ei ole totta, kaikki tämä pitäisi tehdä ennen kuin ne apukädet ovat edes hommissa? Johtopäätöksenä tuumataan, että olisi pitänyt suunnitella työntekijän palkkaamista ihan hyvissä ajoin, vielä aikaisemmin kuin tuli tehtyä, kiire tässä tulee saada ihminen äkkiä töihin.  Pitäisi siis aloittaa hyvissä ajoin eli ennakoida. Työsopimuskin pitäisi vielä tehdä…

Kirjoittaja on yritysneuvoja Mervi Leminen Joensuun Seudun Kehittämisyhtiö JOSEK Oy:stä, itsekin joskus yrittänyt.

Virtuaalista opiskelijarekrytointia eri todellisuuksissa

Anssi Gröhn

Tässä artikkelissa esitellään etäopiskelijoiden rekrytointitapahtumiin osallistumisen haasteita. Lisäksi tarkastellaan etäläsnäolon luomisen edellytyksiä fyysiseen tilaan sekä miten tietojenkäsittelyn online-messuja on kehitetty virtuaalitodellisuuden avulla. Lopuksi kuvataan mihin SMErec-hanke etsii ratkaisuja virtuaaliteknologian avulla.

Olen mukana monikansallisessa SMErec – New generation recruitment skills for SMEs and workforce -hankkeessa, jossa Karelian tavoitteena on muun muassa edistää opiskelijoiden työnhakutaitoja hyödyntämällä virtuaaliteknologiaa (http://smerec.karelia.fi/fi/). Tavoitteena on tuoda virtuaaliteknologiaa tutuksi opiskelijoille, työnantajille ja ohjaajille.

Etätyö ja rekrytoinnin murros

Helsingin Sanomien artikkelissa todetaan, että rekrytointi on tällä hetkellä murroksessa. Tarjolla on useita erilaisia palveluja, joista hakijat voivat etsiä sopivia työtehtäviä. Hakijan on tällä hetkellä kahlattava läpi useita palveluita löytääkseen työtehtävät. (HS, 26.5.2017). Ohjelmistorobotiikan ja tekoälyn avulla voi kuitenkin luoda erilaisia portaaleja, jotka yhdistävät tietoja eri palveluista yhden luukun taakse helpommin saataville. Vaikka verkkopalvelujen hyödyntämiseen on uusia menetelmiä, niin kohtaamiset erilaisissa tapahtumissa eivät ole vanhanaikaisia. Mutta miten saamme tuotua globaalin työvoiman kyvyt paremmin näkyviin, kun välimatkat ovat pitkiä ja aika kallista?

Yrityksiä ja opiskelijoita yhteen kokoavat rekrytointitapahtumat vaativat tällä hetkellä pääosin saapumista fyysiseen tilaan paikan päälle. Vaikka tapahtumat toimivat hyvin yhdistäessään työnantajia ja tarjolla olevaa osaamista, voi niiden toteutustapa olla hankala muun muassa opiskelijoille, joilla on hyvät etätyövalmiudet. Kynnys osallistua rekrytointitapahtumiin ilman varmaa tulosta työ- tai harjoittelupaikasta on erityisen korkea silloin, jos tutkinnon voi suorittaa kokonaan etäopintoina ja matka tapahtumaan on pitkä. Tästä syystä varteenotettavaa osaamista ei todennäköisesti saada tapahtumiin tarjolle niin tehokkaasti kuin voisi.

Opiskelijat tarvitsevat myös tukea osaamisensa esittelyyn. Opintojen aikana esiintymistaitoihin tarjotaan koulutusta, mutta opiskelijat vastaavat pääasiallisesti osaamisensa esittelystä itse. Ulospäin suuntautuville ekstroverteille oman osaamisen esittely työnantajille on helpompaa kuin introverteille. Introvertit joutuvat ponnistelemaan enemmän suunnatessaan viestin tuntemattomille ihmisille. Se voi olla myös kynnys rekrytointitapahtumaan osallistumiselle. Introvertille voi olla myös vaikeampaa esitellä teknologista osaamista ilman ongelmanratkaisukontekstia tai itse laitteistoa, jonka säätämisestä osaaminen näkyy.

SMErec-hankkeessa hyödynnetään virtuaalitodellisuuden, lisätyn todellisuuden ja sekoitetun todellisuuden mahdollisuuksia osaamisen esille tuomisessa rekrytointimahdollisuuksien parantamiseksi. Tavoitteena on, että etäopiskelijat pääsevät esittelemään osaamistaan hologrammitallenteita hyödyntäen. Tässä on kyse oman persoonallisen esitystavan digitalisoinnista uuden teknologian avulla. Hologrammitallenteen avulla katsoja voi tarkastella ihmistä ja kehonkieltä pelkän videon sijaan. Menetelmänä hologrammitallenne sijoittuu haastattelun ja työhakemuksen väliin. Tällaisen tallenteen avulla työnantaja voi “tavata“ hakijan virtuaaliympäristössä ja hakija voi esitellä työtehtävässä tarvittavaa osaamistaan.

Teknologiaa tutuksi opiskelijoille, työnantajille ja ohjaajille

Muutosvastarinta on luonnollinen reaktio, kun uusia teknologioita ja menetelmiä otetaan käyttöön päivittäisessä toiminnassa, ja mahdollisuuksien hyödyntäminen jää taas uusi juttu otettavaksi käyttöön -asenteen alle. Nykyisin käytössä olevaa etäopiskelun mahdollistavaa teknologiaa ei osata vielä hyödyntää täysipainoisesti etäläsnäolon aikaansaamiseksi reaaliaikaisissa tapahtumissa. Ohjelmistojen ominaisuuksia osataan käyttää kattavasti, mutta varsinainen etäläsnäolon luominen vaatii järjestelmällistä ja tavoitteellista toimintaa.

Projektien hallintaan on olemassa useita eri menetelmiä erilaisine käytäntöineen ja tukisovelluksineen. ICT-alan projekteissa ohjelmistot ja teknologia on otettu käyttöön tukemaan kehitysmenetelmän asettamia ehtoja. Esimerkiksi SCRUM-kehitysmenetelmä ja Jira-projektinhallintaohjelmisto ohjaavat menetelmän tehokkaaseen hyödyntämiseen. Vastaavalla tavalla tarvitsemme etäläsnäolon luomiseen omat menetelmät – ohjelmistot ja teknologiat niiden luomiseen ovat jo olemassa. Elämme teknologista murrosvaihetta. Virtuaaliteknologiaa ja etäosallistumista on mahdollisuus kokeilla rohkeasti ja luovasti. Tänä kesänä joihinkin festivaaleihin voi osallistua virtuaalitodellisuuden keinoin.  Myös muita avauksia tehdään kuin pelkän “eturivin paikan” siirtämistä virtuaalitodellisuuteen. Teknologian avulla festivaalikokemukseen voidaan liittää myös erilaista tarinankerrontaa (Raymer, 3.3.2017).  Rekrytointitapahtumien siirto verkkoon on loistava mahdollisuus tutkia uudenlaisen vuorovaikutteisuuden luomista.

Online-messut keskiössä etäläsnäolon ja rekrytoinnin kehittämisessä

Karelian tietojenkäsittelyn 2. vuoden opiskelijat ovat järjestäneet ICT-alan online-messut jo kahdeksan kertaa. Opiskelijat esittelevät messuilla osaamistaan ICT-alan sidosryhmille verkossa. Viimeisenä kahtena kertana tapahtuma on sidottu menestyksekkäästi Work Smart – Älykkäästi töihin hankkeen toimintaan, ja tapahtumalle on luotu verkko-osoitteen lisäksi myös fyysinen tila. Etäläsnäolon kehittämisen ja etäosallistujien osaamisen esille tuomisen osalta SMErec-hanke ja online-messut ovat luonteva jatko uudenlaisen rekrytoinnin kehittämiselle.

Kevään 2017 online-messuilla otettiin virtuaaliteknologia mukaan tapahtumaan ensimmäistä kertaa. Tapahtumaa varten luotiin Live-VR-striimi 360-kameran avulla verkkoon, jonka avulla osallistujat pääsivät seuraamaan tapahtumaa kuten paikalla olevat osallistujatkin. Striimiä oli mahdollista seurata mobiililaitteilla Google Cardboard-VR-lasien kanssa tai ilman. Läsnäolon tuntu VR-striimiä seurattaessa oli huomattavasti vaikuttavampi kuin AC-yhteyden avulla. Online-messuilla hyödynnetään VR-teknologiaa jatkossakin.

Vaikka selkeitä edistysaskeleita etäosallistumisen osalta tehtiinkin, kehitettävää jäi vielä. VR-striimin toteutuksessa koko tapahtuman ajalle oli haasteita teknologian osalta ja tapahtuman loppupuolen seuraaminen VR-striimillä ei ollut mahdollista. Jatkossa myös etäosallistujien vuorovaikutus on tehtävä kahdensuuntaiseksi, jolloin paikalla olevat ja etänä osallistuvat voivat keskustella keskenään luontevammin “kasvotusten”.

Tapahtuman iltaohjelman striimaus verkkoon oli messutiimin mielestä hankala järjestää. Mitään teknistä estettä sille ei sinällään ole, joten jatkossa on pyrittävä siihen, että koko tapahtuma on mahdollista seurata alusta loppuun virtuaalitodellisuudessa. On myös tutkittava, mitä mahdollisuuksia erilaisten tapahtumien yhdistämiseen virtuaalitodellisuuden avulla on olemassa esimerkiksi SMErec-hankkeen kansainvälisten kumppaneiden kanssa.

Olemme ottaneet käyttöön myös ensimmäisiä kuluttajakäyttöön suunnattuja striimausteknologiaa hyödyntäviä laitteita. Laitteissa on vielä tiettyjä teknisiä rajoituksia, esim. livestriimin resoluutio on pelkästään HD-tasoista 4K-kuvan sijaan. Varsinaisia 360-tallenteita on toki mahdollista tallentaa suuremmalla resoluutiolla jo nyt. Pienempi resoluutio vaikuttaa luonnollisesti striimistä näkyviin yksityiskohtiin ja immersioon erityisesti VR-laseja käytettäessä. Huonommallakin kuvanlaadulla osallistuminen on vaikuttavampaa kuin pelkästään Adobe Connectin kautta osallistuminen.

Jatkossa luomme kahdensuuntaista vuorovaikutusta tapahtumaan läsnäolorobottien sekä XR-mobiiliteknologioiden avulla. Läsnäolorobottien osalta toimivia ratkaisuja on jo olemassa.  AR- ja MR-teknologioita on kehitteillä. Mobiilikäytön osalta erityisen kiinnostavia ovat Google Tango sekä Microsoftin Hololens, jotka tuovat fyysiseen tilaan heijastetut 3D-mallit katseltaviksi erillisten lasien avulla. Aika on nyt kypsä sekoitetun todellisuuden eri mahdollisuuksien tutkimiseen, sillä myös muilta valmistajilta on tulossa erilaisia ratkaisuja kevyempiin XR-laseihin. On tutkittava myös olemassa olevan teknologian valjastamista virtuaalihologrammien luomiseen, esimerkiksi 3D-liikekameroiden yhdistämistä 3D-skannauksiin. On jännittävää selvittää, miten eri tavoin on mahdollista tehdä virtuaalihologrammitallenteita, ja kuinka pääsemme hyödyntämään niitä rekrytoinnin tueksi SMErec-hankkeessa ja online-messuilla.