Avainsana-arkisto: Rekrytointi

Vuoroin vieraissa – kohteena Turun valtakunnalliset yrittäjäpäivät

SMErec-hanke toimii Suomessa kahdella maantieteellisellä alueella: Joensuussa ja Turussa. Vuosi sitten jalkauduimme Joensuuhun valtakunnallisille yrittäjäpäiville kuulemaan yritysten kokemuksia ja ajatuksia rekrytoinnista. Tänä vuonna valtakunnalliset yrittäjäpäivät järjestettiin Turussa ja näin pääsimme vastavuoroisesti tapaamaan yrittäjiä ja tekemään haastatteluja myös Turun alueella. Lähdimme matkaan edellisvuotisen kysymyspatteriston kanssa tavoitteena kartoittaa yritysten rekrytointitarpeita ja -osaamista.

Vuoden 2018 yrittäjäpäivien tapahtuma alkoi perjantaina Turun messukeskuksessa virallisten kokousten ja retkien merkeissä. Yrittäjäpäivien henkeen kuuluen Varsinais-Suomen yrittäjät olivat laatineet vieraille ensimmäiselle päivälle retkiä paikalliskohteisiin.

Tiimimme suuntasi päivän aluksi Meyerin telakkakierrokselle kuulemaan Länsi-Suomen meriteollisuuden historiaa ja tämän päivän kuulumisia. Kuten pitkään toimineella teollisuuden alalla yleensä, myös laivateollisuudella on ollut nousunsa ja laskunsa. Tämän päivän laivanrakennus on muuttunut aiemmasta paljon; nyt laivat kootaan blokeissa eli osakokonaisuuksista rakentuu koko laiva keulasta perään. Esimerkiksi hytit tuodaan valmiiksi sisustettuina kokoonpanopaikalle, joten jo suunnittelulta ja sitä myöten myös valmiilta aluksilta vaaditaan huomattavasti aiempaa tehokkaampaa ympäristövastuullisuutta.

Meyerin telakalla mittasuhteet ovat valtavat

Julkisivun parvekkeet valmistuvat blokeissa. Telakan laajuuden vuoksi meidät kierrätettiin alueella bussilla.

Meyer tuottaa nykyisin risteilyaluksia kuin liukuhihnalla. Tämäkin purjehtii pian uusille merille.

Tämän vuoden yrittäjäpäiville oli pyritty kokoamaan entistä laajempi ohjelmatarjonta. Perjantain oheisseminaarissa vierailukeskus Joessa oli mahdollisuus tutustua maakunnan osaamiseen. Puheenvuoroja pitivät lisäksi mm. Petteri Orpo, Jukka Jalonen, Petri Rajaniemi, Jan Meyer ja Hanna-Maria Seppälä.

Kuulumisia kentältä

Yrittäjäpäivillä 2018 tavoitteenamme oli tavata yrittäjiä ja samalla kartoittaa tämänhetkistä rekrytointifiilistä kysymyspatteristomme avulla. Kohtaamamme yrittäjät edustivat varsin kattavasti eri toimialoja ja sijoittuivat ympäri Suomea. Monet yrittäjät kertoivat olleensa edellisvuonna Joensuussa, mikä antoi kuvan aktiivisista toimijoista.

SMErec-tiimi kirjautuu kohteeseen Valtakunnalliset Yrittäjäpäivät

Mikä yrittäjiä puhutti tällä kertaa?

Useat tapaamamme yritysedustajat edustivat mikro- tai pk-yrityksiä. Näiden lisäksi kohtasimme paljon yksinyrittäjiä, joille tämä yrittämisen muoto on ollut selkeä valinta ja elämäntapa – esimiestehtävät ja vastuut eivät heitä houkuttele. Toki vastaajina olleet yksinyrittäjät olivat joutuneet huomaamaan, että sairastumisten sekä myynnin ja markkinoinnin viemän ajan vuoksi työntekijästä olisi ollut tukea. Myös alalle kuin alalle rantautuneet kilpailutukset tuntuivat haastavan kymmeniä vuosia samojen tuttujen asiakkaiden kanssa toimineita yrittäjiä, mutta julkisten hankintojen kilpailutusrajat koettiin oikeudenmukaisiksi.

Haastattelun pyörteissä

Rekrytointiin liittyvät riskit ja viime aikoina esillä ollut hallituksen valmistelema irtisanomislakiluonnos herättivät runsasta keskustelua. Virherekrytoinnit koettiin yrityksille varsin kohtalokkaina ja edellisvuoteen verrattuna kuulimme vastauksissa enemmän epävarmuutta ja huolta virherekrytoinneista. Edes vuoden alusta voimaan tullut koeajan lisääntyminen neljästä kuuteen kuukauteen ei vakuuttanut mikroyrittäjiä siitä, että se varmistaa rekrytoinnissa pitkällä tähtäimellä parhaan henkilön valinnan. Elämänkokemus on osoittanut, että henkilökemioihin voi tulla erimielisyyksiä. Virherekrytoinnin kustannukset voivat olla pk-yritykselle kohtalokkaat. Eräs vastaaja muisteli kuulleensa, että jos työsuhde puretaan koeajalla, rekrytointiprosessin summaksi tulee arvion mukaan peräti 50 000 €. Se sisältää niin itse rekrytointiin liittyvät kulut kuin yrityksen kohdentamat resurssit uuden työntekijän perehdytykseen, ennen kuin henkilö ns. alkaa tuottaa oman palkkansa.

Kohtaamamme kuljetusalan yrittäjä harmitteli luotettavan työvoiman saannin haasteita. Hän oli työllistänyt lukuisia työttöminä olleita työntekijöitä, jotka eivät olleet sitoutuneet työhön. Useammalla kuljetusalaa edustavalla yrittäjällä on tuntuma, ”ettei työn sankareita enää ole”. Keskusteluissa asiantuntijatyötä tekevien työntekijöiden hakeutumisesta muualle töihin palattiin jälleen kustannuksien kasautumiseen yritykselle, kun niitä kertyy tavallaan kolmesta päällekkäisyydestä: poistuvan henkilön työtehtävät on jaettava jäljelle jääville, uutta sopivaa tekijää etsitään eri hakukanavien kautta ja sopivan löytyessä perehdyttäminen vie jo osaavien työpanoksesta siivun, jolloin kokonaisuuden kannalta käydään pitkän aikaa vajaateholla.

Aukioloaikamuutos heijastuu myös pienempiin myymälöihin

Kauppojen aukioloaikojen vapauttaminen tuntui muuttaneen myös mm. markettien yhteydessä olevien apteekkien aukioloaikatarvetta. Yrittäjien mukaan asiakkaat toivoivat, että myös pienemmät myymälät olisivat avoinna lauantaisin ja sunnuntaisin yhtä aikaa isojen kanssa. Kohtaamamme yrittäjät kertoivat tarvitsevansa henkilöstöä tämän vuoksi myös uusina aukioloaikoina. Aukioloaikojen lisäksi kiinteistövälitysalan yritys harmitteli työlainsäädännön vaikutuksia omalla alallaan, jossa töitä ei perinteisesti tehdä kahdeksasta neljään.

Sesonkityöntekijöitä ja vuokratyövoimaa

Tänäkin vuonna tapasimme useita yrittäjiä (mm. matkailu-, puutarha-, ravintola- ja tapahtumajärjestäjä), jotka kertoivat toimintansa kausiluonteen vuoksi rekrytoivansa erityisesti sesonki- tai vuokratyövoimaa. Puutarha-alan kuluttaja-asiakkaiden kanssa toimiva yrittäjä harmitteli lisäksi, ettei heidän alalleen kouluteta varsinaisesti missään oppilaitoksessa.

Meyer ja Uusikaupunki vetävät

Suurin osa yrittäjistä toteutti rekrytointia perinteisin menetelmin ja työvoiman saannissa tuntui olevan eroja toimialojen välillä. Erityisesti metalliteollisuuden yrittäjät kertoivat tilanteen kiristyneen Länsi-Suomen suurten toimijoiden haalittua myös Päijät-Hämeen osaajat suuryrityksiinsä. Moni kertoi rekrytoivansa uusia työntekijöitä suoraan koulun penkiltä tai harjoittelujen kautta.

Oppilaitosyhteistyössä oli tapahtunut muutoksia aiempaan verrattuna. Ammattiopetuksen reformiuudistus oli tuonut yrittäjille uuden kentän, jossa heiltä odotetaan entistä enemmän pedagogista osaamista.

Metallialan vastaajiemme mukaan reformiuudistuksen myötä 16-vuotiaat nuoret tulevat heille hyvin varhain opintojen alettua, vaikka heiltä puuttuu vielä paljon perusosaamistakin. Perehdytys turvalliseen laitteiden käyttöön vie aikaa, mikä vaikuttaa siihen, että tuotannon pyöriessä täysillä perehdytykseen ei voida irrottaa riittävästi väkeä, vaan opiskelijoita joudutaan odotuttamaan ilman tuottavia tehtäviä. Yrittäjien omien sanojen mukaan työtä ja tilauksia on lähes liikaa, mutta toisaalta ei ole työntekijöitä, jotka voisivat työskennellä itsenäisesti.

Myös monet muut alat rekrytoivat uusia työntekijöitä harjoittelujen kautta. Taloushallintoalan (tilitoimisto) yritys kertoi perehdyttäneensä kaksi työntekijäänsä harjoittelujen kautta tehtäviinsä. Tarve olisi kolmannellekin, mutta perehdytys on liian raskasta. Harjoittelun kautta työllistäminen koettiin kuitenkin riskittömämmäksi, sillä tulevaan työntekijään ehtii tutustua ennakkoon.

Työnantajamielikuva ja edut

Osa haastatelluista yrittäjistä oli toisen tai kolmannen polven yrittäjiä. Rekrytointinäkökulmasta he näkivät perheyrittäjyyden työnantajamielikuvan kannalta positiivisena. Yrittäjät korostivat esimiestyön ohella työnantajavelvoitteiden noudattamista ja joustavien työaikojen sallimista sekä olivat vahvasti tukemassa työntekijöidensä hyvinvointia. Keskusteluissa kävi ilmi, että sosiaalista mediaa käytetään tavoitteellisesti työnantajamielikuvan tai peräti koko toimialan esittämiseksi positiivisessa valossa. Toimialakohtaisesti oli myös vielä perinteisemmässä viestinnässä pidättäytyviä pk-yrityksiä, jotka luottivat yrityksen nettisivujen ja asiakkaille suunnattujen sähköpostitse jaettavien uutiskirjeiden voimaan.

Ei pelkkiä huolia ja harmeja

Myös kasvua tuntui olevan ilmassa. Tapaamistamme yrittäjistä useat kertoivat tulevansa rekrytoimaan tulevan vuoden sisällä. Myös myllerryksen keskellä olevan sotealan yrittäjät olivat rekrytoimassa ja eräällä näistä oli suunnitelmissa uuden hoitokodin perustaminen. Henkilöstö nykyisessä tuntui erittäin hyvältä ja pohdintaa käytiinkin, miten uuteen hoitokotiin saataisiin hyvä henkilökunta ja samanlainen henki. Yrittäjät kokivat omaavansa hyvät verkostot, joiden kautta myös mikroyrityksillä ja yksinyrittäjillä on toimintansa kannalta merkittävät kumppanit asiakkaiden tarpeiden tyydyttämiseen niin tuotteiden kuin palveluiden kannalta.

Terveisiä myös työnhakijoille

Vielä saatiin tapaamisten yhteydessä vinkkejä myös korkeakoulujemme opiskelijoille ja tuleville työnhakijoille. Yritysten edustajat pienistä isoihin firmoihin toivovat työnhakijalta erityisesti yrittäjäasennetta, verkostoja sekä suoraa yhteydenottoa – se osoittaa hakijan olevan kiinnostunut yrityksestä. Osaajista on pulaa, joten uusi työvoima on erittäin tervetullutta.

Kirjoittajat: Tanja Rimpilä ja Marja-Liisa Ruotsalainen

360-videot rekrytoinnin tukena

Mihin kaikkeen on mahdollista hyödyntää 360-videoita, kun puhutaan rekrytoinnista ja työnantajakuvan edistämisestä? Tähän aiheeseen tutustuimme lokakuussa SMErec-hankkeen järjestämässä työpajassa Joensuussa.

HR-Consultingin Päivi Könösen emännöimään CoWorking-tilaan Joensuussa kokoontui lokakuussa joukko uuden teknologian hyödyntämisestä kiinnostuneita. Vajaan neljän tunnin työpajassa ehdimme kuulla Karelia-amk:n lehtori Anssi Gröhnin johdannon aiheeseen, tutustua Cobham Mast Systemsillä kuvattuun esimerkkiin 360-videosta ja testata käytännössä, miten 360-videolaitteisto toimii ryhmähaastattelussa.

Työnantajamielikuvan edistäminen 360-videolla

Työnantajamielikuva viittaa organisaation identiteettiin ja maineeseen työnteon paikkana. Kiinnittämällä huomiota työnantajamielikuvaan, yritys pyrkii parantamaan henkilöstön pysyvyyttä ja vaikuttamaan siihen kuvaan, joka ihmisillä on yrityksestä.

Anssi Gröhnin puheenvuorossa kuulimme, että uusi teknologia auttaa, kun tarvitaan erottautumista muista. Esimerkiksi 360-videoiden avulla voidaan saada aikaan pysyvämpi muistijälki, sillä videon katsoja on ikään kuin itse läsnä ja keskellä sitä tilannetta, jota videolla kuvataan.

Gröhn suositteli 360-videon kokeilemista mm. työpaikkailmoituksissa, joissa työpaikan persoonallisuus ja työyhteisö voidaan nostaa esiin videon avulla aivan uudella tavalla.

Case: Työpaikkakierros Cobham Mast Systemsillä

Esimerkkinä 360-videon hyödyntämisestä työtilojen esittelyssä oli valmisteltu etukäteen case-esimerkki Cobham Mast Systemsin kanssa. Toimistopäällikkö Anu Savolainen osallistui työpajaan ja kertoi, että Cobham Mast Systems lähti mielellään testaamaan uutta teknologiaa.

– Aihe on ajankohtainen, meillä on mietitty positiivisen mielikuvan rakentamista ja miten näitä asioita viedään jatkossa eteenpäin. Uusien työkalujen hyödyntäminen kiinnostaa.

Esimerkkivideolla nähtiin materiaalia tuotannon työtehtäviin hakeneille. Virtuaalilasit päässä videon katselijan oli mahdollista päästä ”paikan päälle” yritykseen tapaamaan työntekijöitä ja kuulemaan heidän ajatuksiaan mm. työnkuvasta, työpäivän kulusta ja työpaikan hyvistä puolista.

Ennen kuvauksia videon työryhmä mietti tarkkaan kohderyhmän, mitä katselijan tulisi kuulla ja nähdä ja keitä videolla olisi hyvä haastatella. Haastattelijalle tehtiin kysymyspatteristo, mutta muuta käsikirjoitusta ei tässä tapauksessa tehty.

Videon tavoitepituus oli 5–10 minuuttia ja materiaalia syntyi kolmen työntekijän haastatteluista helposti noin 20 minuuttia. Tiivistä videota varten haastateltavien lukumäärä ja kysymykset on siis rajattava tarkasti.

– Tämä oli harjoitusmuotoinen otos, joten saamme tästä ideoita, minkälaisia asioita meidän kannattaa jatkossa huomioida, Savolainen totesi.

Itse kuvaukset sujuivat Savolaisen ja haastattelija Marja-Liisa Ruotsalaisen mukaan hyvin.

– Pikkuinen 360-kamera ei ole huomiota herättävä, joten se tuntuu kuvattavista mukavammalta kuin iso videokamera, Savolainen kertoi.

Katso esimerkkivideo tästä!

Case: Ryhmähaastattelun kuvaus 360-kameralla

Työpajan toisessa osassa PKO:n Juha Turpeinen ja SMErecin Marja-Liisa Ruotsalainen soluttautuivat Karelia-ammattikorkeakoulun opiskelijoiden joukkoon ryhmähaastattelun testausta varten. Kamera viritettiin joukon keskelle ja HR-Consulting Oy:n Päivi Könönen esitti kysymyksiä haastateltaville kameran kuvatessa kaikkia osallistujia yhtä aikaa 360-näkymällä.

Varsinaisen testikuvauksen jälkeen päästiin vaihtamaan ajatuksia osallistujien kesken. Ryhmähaastattelut ovat käytössä mm. PKO:lla ja Cobham Mast Systemsillä, ja osallistujat näkivät selkeitä hyötyjä tilanteen tallentamisesta.

– Olisi kiva, jos kamera voisi olla päällä ennen haastattelua ja sen jälkeen, koska jälkeenpäin koko porukka rentoutuu ja silloin näkee ihmisten todellisemman luonteen. Haastattelussa ollaan kuitenkin jännittyneitä ja hermostuneita, Savolainen pohti.

– Kun haastattelija kysyy kysymyksen tietyltä henkilöltä, hän ei näe, miten muut reagoivat kysymykseen tai toisten vastauksiin. Lisäarvoa haastattelijalle tulee siitä, että reaktioita ja henkilöiden välisiä suhteita voi tarkastella videolta jälkikäteen, Könönen kiitteli.

Teksti & kuvat: Kirsi Taskinen

Työympäristöstä kuvatut 360-videot ovat havainnollistavia tallenteita, joita voi hyödyntää rekrytoinnissa, markkinoinnissa ja muussa viestinnässä. Tallenteita voi esittää rekrytointitilanteessa haastateltaville joko ennen haastattelua tai sen aikana. Erityisen hyvin 360-videot toimivat ryhmähaastattelutilanteissa. Työnantajalle 360-videot ja VR-lasit tarjoavat erinomaisen mahdollisuuden arvioida haastateltavia ja heidän toimintaansa itselleen sopivana ajankohtana.

Opinnäytetyö: Pienten yritysten tiimihaastattelutekniikan kehittäminen rekrytoinnissa

Jo toinen SMErecin toimeksiannosta syntynyt opinnäytetyö on valmistunut. Opinnäytetyön aihe on Pienten yritysten tiimihaastattelutekniikan kehittäminen rekrytoinnissa. Julkaisusta löytyy mm. neuvot siihen, miten omaa henkilöstöä voi hyödyntää uuden työntekijän rekrytointihaastattelussa. Kirjoittaja Johanna Numminen opiskelee Karelia-ammattikorkeakoulun Johtamisen ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelmassa (Ylempi AMK).
Linkki opinnäytetyöhön: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2018100415656

Opinnäytetyö julkaistu: Työnantajakuvan kehittäminen rekrytointiprosessin edistäjänä

Ensimmäinen SMErec – New generation recruitment skills for SMEs and workforce -hankkeen toimeksiannosta tehty opinnäytetyö on julkaistu. Opinnäytetyön aiheena on Työnantajakuvan kehittäminen rekrytointiprosessin edistäjänä. Tekijät ovat Maiju Juvonen ja Marja Piironen Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutusohjelmasta (Ylempi AMK).
Linkki opinnäytetyöhön: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2018061213614

Miten otat hyödyn irti LinkedIn-palvelusta?

Vastoin vanhoja käsityksiä LinkedIn ei olekaan vain korkeakoulutettujen IT-alan asiantuntijoiden cv-tietokanta. Suomalaisia käyttäjiä on tällä hetkellä 1,1 miljoonaa ja mukaan mahtuu kaikenlaisia ihmisiä.

Näin kertoi somerekrytoinnin asiantuntija Tom Laine LinkedInin nykytilasta kevään viimeisessä Joensuun rekryvalmennuksessa. On helppo uskoa, että Laine tuntee LinkedInin perinpohjaisesti. Aamupäivän aikana osallistujat saivat tuhdin tietopaketin palvelun kiemuroista ja tärkeimmistä keinoista hyödyntää palvelua rekrytoinnissa.

Useita maksuttomia vaihtoehtoja

Laine esitteli useita eri tapoja, joiden avulla rekrytoijalla on mahdollisuus löytää hakemansa työntekijä täysin ilmaiseksi. LinkedInin hakutoiminto ja oikeat hakusanat listaavat rekrytoijan ruudulle henkilöitä, joilla on tehtävän kannalta oikeaa osaamista.

Hakusanoina voi käyttää esimerkiksi paikkakuntaa, osaamista ja koulutusta. Jos tuloksia tulee liikaa, hakua voi tarkentaa. Mitä laajemmat verkostot rekrytoijalla on, sitä paremmat mahdollisuudet hänellä on löytää sopiva työntekijä hakukentän avulla.

Uusia työntekijöitä voi hakea myös yrityksen sivulla julkaistun normaalin maksuttoman statuspäivityksen avulla. Laine korosti sisäisten referenssien merkitystä:

– Yksittäinen työntekijä on paljon samaistuttavampi ja uskottavampi kertomaan yrityksestä.

Työnantajan kannattaakin pyrkiä siihen, että työntekijät jakavat päivityksiä omissa verkostoissaan, jolloin päivitykset leviävät selvästi laajemmalle.

Kolmas maksuton tapa etsiä sopivia työntekijöitä on hyödyntää LinkedInin ryhmiä. Palvelussa on sekä piilotettuja että näkyviä ryhmiä, joiden kautta on mahdollista tavoittaa eri alojen asiantuntijoita. Näkyvät ryhmät löytyvät hakutoiminnon kautta, mutta piilotettujen ryhmien löytämiseksi kannattaa verkostoitua LinkedIn-osaajien kanssa ja kysellä vinkkejä. Esimerkiksi sivulta www.talentpoolfinland.fi pääsee hakeutumaan samannimiseen piiloryhmään.

Täsmäneuvot maksullisiin ilmoituksiin

– En maksaisi LinkedInille mitään, jos ei ole pakko. Ilmaiseksi voi tehdä kaikkea, jos vain näkee vähän vaivaa, kouluttaja Tom Laine totesi osallistujille.

Jos kuitenkin haluaa hyödyntää maksullisia vaihtoehtoja, hyvä keino on ostaa ilmoitus Jobs-osiosta, jolle pääsee LinkedInin etusivulta. Rekrytointi-ilmoitusten keskihinta on palvelussa alle 300 euroa. Rekrytoija voi määritellä itse, paljonko haluaa sijoittaa rahaa palveluun ja LinkedIn kertoo, kuinka paljon näkyvyyttä rahalla on mahdollista saada.

Täsmäneuvona Jobs-ilmoituksen täyttämiseen Laine kehotti kirjaamaan tarjotun työpaikan sijainniksi sen kaupungin postinumeron, jossa työ tehdään. Jos mahdollisia kaupunkeja on useita, kannattaa valita kaupungeista suurin ja listata muut mahdollisuudet ilmoituksen otsikkoon.

Jos sijainnin jättää merkitsemättä, LinkedIn käyttää automaattisesti postinumeroa 99999. Tämän vuoksi moni suomalainen työpaikka löytyykin tällä hetkellä Rovaniemen alta.

Rekrytoija voi myös pohtia, voisiko työnhakijan urakkaa helpottaa ja valita Jobs-osiossa vaihtoehdon Easy Apply. Tällöin henkilö voi hakea työpaikkaa ilman erillistä ansioluetteloa pelkällä LinkedIn-profiililla. Työnantaja pystyy tulostamaan profiilin itselleen pdf-tiedostosta.

Täydellinen päivitys

Monia mietityttää LinkedInin englanninkielisyys. Laine korosti, että palvelu on kansainvälinen verkostoitumispalvelu ja hakujen sekä oman profiilin löytymisen kannalta englanninkielisyys on tärkeää. Omasta profiilista voi luoda kuitenkin myös suomenkielisen version, jos katsoo sen tarpeelliseksi. Päivityksissä, rekrytointi-ilmoituksissa ja kommenteissa suomi toimii erinomaisesti, jos kohderyhmänä ovat suomalaiset.

Somekanavissa on totuttu ajattelemaan, että postaus on sitä tehokkaampi, mitä näyttävämpi se on visuaalisesti. LinkedInissä tilanne on päinvastainen, sillä palvelu pisteyttää jokaisen päivityksen. Kuvat ja linkit vähentävät laatupisteitä ja näin ollen myös päivityksen näkyvyyttä.

Laineen resepti täydelliseen päivitykseen on yksinkertainen: ei linkkejä, ei kuvia, tarkasti mietityt ensimmäiset lauseet ja tarvittaessa vinkki kavereille, jotta he käyvät klikkaamassa päivitystä ensimmäisten 1–2 tunnin aikana. Näillä keinoilla LinkedIn luokittelee päivityksen sopivaksi ja suosituksi ja postaus leviää laajemmin. Linkit voi tarvittaessa lisätä kommenttikenttään.

Kuulostaa uskomattomalta, mutta on tutkittua tietoa. Siitä huolimatta suurin osa nykyisistä yritysten päivityksistä on kuvallisia ja linkillisiä versioita, jotka katoavat palvelun syövereihin nopeasti.

Teksti & kuvat;
Kirsi Taskinen
projektikoordinaattori
Karelia-amk

Erotu joukosta hyödyntämällä uutta teknologiaa

Karelia-ammattikorkeakoulun tietojenkäsittelyn lehtori Anssi Gröhn opasti rekrytointivalmennuksen osallistujia 360-videoiden maailmaan.

360-videot ja virtuaalitodellisuus ovat Karelia-ammattikorkeakoulun lehtori Anssi Gröhnille tuttuja tutkimuskohteita. Hänen opastuksellaan rekrytointivalmennuksen osallistujat pääsivät itse kokeilemaan, miten 360-videot kuvataan, editoidaan ja siirretään katseltaviksi sosiaalisen median palveluihin. Laitteet eivät vaadi isoja investointeja, ja uuden teknologian avulla on mahdollisuus erottua joukosta.

– Olipa avartava kokemus, kiitteli TE-toimiston Visa Rinne rekrytointivalmennusta, jossa tutustuttiin 360-videoiden mahdollisuuksiin.

Rekrytoinnissa ja oman organisaation esittelyssä 360-videot toimivat mm. huomion ja kiinnostuksen herättäjinä. Valtava informaatiotulva on haaste, joten uutta teknologiaa käyttämällä on helpompi erottua muista ja jättää pysyvämpi muistijälki. Erityisen hyvin 360-videot toimivat ryhmähaastatteluissa.

Rekrytointivalmennuksen osallistujat pääsivät mannekiineiksi 360-kameralla kuvattuun ryhmähaastattelutilanteeseen.

360-videon avulla voidaan myös kierrättää työtä hakevaa henkilöä virtuaalisesti eri paikoissa ja teettää hänellä tehtäviä valinnan helpottamiseksi. Virtuaalinen matkustaminen on kustannustehokasta ja ympäristöä säästävää.

Laitteistot edullisia

360-videot eroavat normaaleista videoista. Ne kuvataan erityisillä 360-kameroilla, jotka tallentavat kohteesta yhdellä kuvauskerralla kaikki kuvakulmat joka suuntaan. Valmennuksessa oli käytössä alle 200 euron arvoinen Samsung Gear 360 -kamera, joten investointina kamera ei ole suuri.

Valmentaja Anssi Gröhn esitteli Samsung Gear 360 -kameraa.

Valmiin 360-videon katselijat voivat itse kääntää videon kuvakulmaa ja tutkia kuvattua tilannetta monesta eri suunnasta. Uudemmissa puhelimissa on automaattisesti rakennettu yhteys 360-videoita varten.

360-videoiden katselu onnistuu ilman apuvälineitä, mutta parhaimman kokemuksen saa käyttämällä VR (virtual reality) -laseja, joiden avulla katselija ikään kuin siirtyy keskelle videota ihmettelemään tapahtumia. Kun lasit päässä pyörii ympäri, näkee kuvaustilanteen joka suuntaan. Halvimpien VR-lasien hinta ei päätä huimaa: muoviset maksavat 20 euroa ja pahviset 5 euroa.

Kun 360-videoita katsoo VR-laseilla, pääsee siirtymään virtuaalisesti keskelle videota.

Aamupäivän aikana rekrytointivalmennuksen osallistujat pääsivät itse mannekiineiksi 360-videolle. Gröhnin ohjauksessa kuvattiin kaksi videopätkää, jonka jälkeen videot siirrettiin editoitaviksi tietokoneille. Jokainen sai kokeilla, miten ilmaisella VirbEdit-ohjelmalla oli helppo yhdistää kuvatut videot, lisätä videoon tekstiä sekä leikata turhia palasia pois.

360-videot editoitiin ilmaisella VirbEdit-ohjelmalla.

Valmiin videon voi julkaista esimerkiksi YouTubessa, Twitterissä tai Facebookissa. Valmennuksessa kokeiltiin videon lataamista YouTubeen.

Teksti & kuvat:
Kirsi Taskinen
projektikoordinaattori
Karelia-amk

***

SMErec-hanke tarjoaa rekrytointiaiheisia valmennuksia pk-yrityksille jälleen syksyllä 2018.

Sisäinen rekrytointi tuo säästöjä

Rekrytointivalmennus Karelia-ammattikorkeakoululla 18.4.2018

Rekrytointi on kallista. Se maksaa sekä aikaa, vaivaa että rahaa. Ennen kuin uutta työntekijää lähdetään rekrytoimaan ulkopuolelta kannattaa pysähtyä hetkeksi ja miettiä parasta ratkaisua. Voiko tehtävän ulkoistaa? Voiko käyttää hyödyksi vuokratyövoimaa? Olisiko nykyisessä henkilöstössä tehtävään sopivaa osaajaa?

Näitä seikkoja kehotti miettimään Karelia-amk:n yliopettaja Arja-Irene Tiainen pk-yrityksille suunnatussa valmennuksessa Rekrytointi muuttuvissa tilanteissa. Jos sopiva henkilö löytyy suoraan organisaation sisältä, säästyy valtavasti aikaa ja rahaa.

”Esimiehellä on tärkeä tehtävä nähdä potentiaali. Jotta löydetään oikeat ihmiset tekemään oikeaa työtä ja jotta jokaisen vahvuudet ja kiinnostus otetaan huomioon”, totesi Siun soten rekrytointisuunnittelija Päivi Hirvonen aiheesta virinneessä keskustelussa.

Sisäisillä rekrytoinneilla voidaankin täyttää hyvin monenlaisia tehtäviä. Osa henkilöstöstä saattaa olla kiinnostunut etenemisestä esimiesasemaan ja osa haluaa kasvattaa asiantuntijuuttaan sivusuunnassa.

Urakehitys mahdollistuu

Kustannusten säästymisen lisäksi sisäisten rekrytointien ehdoton etu on työntekijöiden sitouttaminen. Kun työntekijät kokevat, että työpaikassa on mahdollisuus kehittyä, he eivät hakeudu niin helposti toisten työnantajien palvelukseen. Etuja ovat myös sisäinen tiedon siirtyminen yksiköstä toiseen sekä organisaation kannalta lyhyt perehdytysjakso.

Ongelmakohtana on usein se, että sisäinen rekrytointi aiheuttaa rekrytointiketjun. Uusiin tehtäviin siirtyvän työntekijän paikalle on löydettävä toinen työntekijä. Samasta työtehtävästä on saattanut olla kiinnostunut useampi henkilö organisaation sisällä. Tällöin valitsematta jättäminen voi aiheuttaa ainakin hetkellistä mielialan ja motivaation laskua.

Pienissä yrityksissä sisäisiin rekrytointeihin on vähemmän mahdollisuuksia kuin suurissa. Myös valmennuksen yritysvieras, Nanocomp Oy, on hyödyntänyt sisäistä rekrytointia melko vähän. Tällä hetkellä henkilöstölle avautuu kuitenkin mahdollisuuksia uudenlaisiin tehtäviin yrityksen laajentuessa Kiinan markkinoille.

Arvomaailman merkitys

Nanocompin toimitusjohtaja, Veli-Pekka Leppänen, oli vuonna 1997 perustetun yrityksen ensimmäinen työntekijä. Lehmossa toimiva nano-optiikkavalmistaja on kasvanut vuosien varrella ja työllistää tällä hetkellä 35 henkilöä. Kansainvälinen kasvu on ollut alusta saakka selkeä tavoite.

Nanocompin toimitusjohtaja Veli-Pekka Leppänen ja SMErec-hankkeen projektipäällikkö Marja-Liisa Ruotsalainen

Nanocompin tärkeimmät rekrytointikanavat ovat digitaalisia. Toimiviksi on koettu mm. verkkosivut, sosiaalinen media ja mol.fi-palvelu. Kaikki tällä hetkellä yrityksessä työskentelevät ulkomaalaiset työntekijät on rekrytoitu omien verkostojen kautta. Tuotannon puolella myös vuokratyövoima on ollut tärkeä kanava.

Nanocomp työllistää mm. fotoniikan, projektien ja laadun asiantuntijoita. Yksi suurimmista haasteista yritykselle on saada erityisosaajat muuttamaan Pohjois-Karjalaan. Työhaastattelussa Leppänen testaa erityisesti, miten hyvin tulija sopii yrityksen arvomaailmaan. Joustoa on hänen mukaansa parhaimmillaan molempiin suuntiin.

Kirsi Taskinen
projektikoordinaattori
Karelia-amk

***

SMErec-hanke tarjoaa pk-yrityksille rekrytointiaiheisia valmennuksia tammi-toukokuussa 2018 sekä Joensuussa että Kiteellä. Lisätiedot: http://smerec.karelia.fi/fi/ajankohtaista/

 

Kuinka valita se oikea?

Helmikuun pakkasetkaan eivät estäneet pohjoiskarjalaisia pk-yrityksiä saapumasta vuoden 2018 kolmanteen rekrytointivalmennukseen. Aamupäivän aikana keskusteltiin mm. valintaprosessin kulusta ja kuunneltiin korva tarkkana Lemonsoftin Mari Erkkilän kokemuksia rekrytoinnista.

Sanomalehti-ilmoitukset eivät ole rekrytoinnissa enää tätä päivää. Samaan tulokseen oli päätynyt useampi valmennuksen osallistujista. Ilmoitusten sijaan hyödynnetään verkostoja ja kohdennettua markkinointia mm. LinkedInissä ja Facebookissa. Myös hyvistä harjoittelijoista, kesätyöntekijöistä ja opinnäytetöiden tekijöistä pidetään tiukasti kiinni.

Hakijoiden vertailu

Kun oikeat kanavat on löydetty, päästään rekrytoinnissa valintavaiheeseen. Perinteisten haastattelujen lisäksi voi käyttää apuna esimerkiksi videohaastattelua, etukäteistehtäviä ja erilaisia työpersoonallisuustestejä. Haastatteluvaiheessa hakijoiden vertailu onnistuu parhaiten, kun käyttää strukturoitua haastattelua, jossa ainakin ydinkysymykset on suunniteltu etukäteen ja samat kysymykset kysytään kaikilta hakijoilta.

Osallistujat kirjasivat ylös valintaprosessin vaiheita.

Aikaa haastatteluun kannattaa varata tarpeeksi. 45 minuutissa hakijasta saa jo paljon irti. Sen jälkeen voi varata vielä 15 minuuttia arvion tekemiseen ja omaan palautumiseen. Jos hakijoita on useita, on hankala muistaa mitä kukin sanoi, jos hakijoita ei ole pisteyttänyt heti haastattelun jälkeen.

Kaikille hakijoille on hyvä antaa palautetta kasvokkain haastattelun lopuksi. Rekrytointiprosessissa yksi tärkeimmistä seikoista on viestiä niille, joita ei valita tehtävään. Jos heille viestii oikein, he suhtautuvat myönteisesti rekrytointiprosessiin, hakevat uudelleen ja kertovat myös kavereilleen potentiaalisesta työnantajasta.

Ennakoiva rekrytointi

Viestinnän merkitystä korosti myös Lemonsoftin talous- ja henkilöstöjohtaja Mari Erkkilä. ”Hyvä kello kauas kantaa”, hän totesi ja kertoi Lemonsoftin viestinnän olevan tarkasti suunniteltua rekrytointiprosessin aikana.

Mari Erkkilä, Lemonsoft

Viestiä lähtee hakijoille mm. hakemuksen vastaanottamisesta, haastattelukutsuna ja tietona siitä, pääsikö hakija seuraavalle kierrokselle. Erkkilä kertoi myös soittavansa henkilökohtaisesti kaikille haastattelukierroksilla mukana olleille.

Lemonsoftissa pyritään ennakoivaan rekrytointiin. Tavoitteena on saada niin paljon avoimia hakemuksia, että henkilöitä voi haastatella jo etukäteen, vaikka avoimia paikkoja ei juuri sillä hetkellä olisikaan tarjolla. Ylipäänsä rekrytoinnissa lähdetään Erkkilän mukaan liikkeelle hakijan omista vahvuuksista ja katsotaan, mikä tehtävä sopisi hänelle parhaiten.

Kaksivaiheinen haastattelukierros

Kun Lemonsoft etsii työntekijää avoimeen työpaikkaan ilmoituksen avulla, hakemuksista karsitaan ensin pois selkeät ei-vaihtoehdot. 6–10 parasta pääsee ensimmäiselle haastattelukierrokselle, joka toteutetaan puhelimitse, Skypellä tai videohaastatteluna.

Toiselle kierrokselle henkilökohtaisiin haastatteluihin valitaan 3–5 henkilöä. Hakijoita on vastassa korkeintaan kaksi yrityksen edustajaa, jotta tunnelma säilyy sopivan rentona.

Lemonsoftin Mari Erkkilä hyödyntää haastatteluissa mm. oheista kuviota.

Itse haastattelussa hakijalle esitellään yritys ja tehtävä, haastateltava esittelee itsensä ja häneltä kysytään yksittäisiä kysymyksiä. Apuna käytetään mm. kysymyspatteristoa, josta voi poimia sopivat kysymykset. Haastateltavat pisteytetään heti haastattelun jälkeen sekä haastattelun että hakemuksen pohjatietojen perusteella.

”Pelkkä osaaminen ei kuitenkaan riitä, vaan myös persoonan täytyy sopia joukkoon”, Erkkilä korosti valmennuksen osallistujille.

Kirsi Taskinen
projektikoordinaattori
Karelia-amk

***

SMErec-hanke tarjoaa pk-yrityksille rekrytointiaiheisia valmennuksia tammi-toukokuussa 2018 sekä Joensuussa että Kiteellä. Lisätiedot: http://smerec.karelia.fi/fi/ajankohtaista/

 

SMErec-porukka koolla Turussa helmikuussa 2018

SMErec-hankkeen toinen vuosi on lähtenyt liikkeelle. Kokoonnuimme helmikuun lopussa ohjausryhmän merkeissä Turkuun tavoitteenamme tutustua alueen teknologiateollisuuden kehitysnäkymiin. Joensuusta matkalle lähtivät SMErec-hankeväki (Marja-Liisa, Tanja & Arja-Irene / Karelia-amk ja Mervi / Josek Oy) sekä ohjausryhmän jäsenet Jukka Tulonen, Juha Saastamoinen ja Robert Kuhlmann.

Rekrytoinnit puheenaiheena Teknologiateollisuus ry:n kanssa

Ohjausryhmän palaverin yhteydessä meille järjestyi tapaaminen Teknologiateollisuus ry:n Varsinais-Suomen aluepäällikkö Teppo Virran sekä oppilaitosyhteistyöstä vastaavan Eija Laineen kanssa.

Virran mukaan osaajien saatavuuden problematiikka haastaa Varsinais-Suomea, mutta samat haasteet koskevat koko Suomea. Virta kertoi, että alan rekrytointien määriin vaikuttavat uusien työpaikkojen lisäksi myös eläköityminen ja työpaikkojen vaihtajat. Henkilöstömäärä lisääntyy vuosittain noin 10 000 hengellä, kun toisaalta rekrytoinnit ovat 30 000-40 000 henkilön luokkaa.

Virta näki suurena ongelmana sen, että matemaattis-luonnontieteelliset alat eivät vedä opiskelijoita ja näin ei saada osaajia yrityksiin töihin. Teknologiateollisuus ry pyrkii panostamaan alan houkuttelevuuteen tekemällä yhteistyötä peruskoulujen kanssa lisäten oppimismahdollisuuksia mm. ilmiölähtöisten projektien kautta. Tutustu kouluyhteistyöhön tarkemmin: https://www.mytech.fi/mytechohjelma

Vertaiskertojia kouluille

Tapaamisessa kuulimme myös hyväksi havaitusta teknologia-agentti -toiminnasta Turussa. Teknologia-alojen opiskelijat ja vastavalmistuneet jalkautuvat lukioihin ja muihin oppilaitoksiin kertomaan omista kokemuksistaan. Nuorelta nuorelle viesti kulkee tehokkaasti. ”Agentti”-toiminnalla on mahdollista hälventää ennakkoluuloja ja tehdä teknologia-alaa tutuksi. Opiskelupaikan valitseminen voi olla joskus hyvin pienestä kiinni.

Myös Turun AMK:ssa on hyödynnetty ”agentti”-mallia, kun on pyritty tukemaan toiselta asteelta AMK:hon siirtyvien opiskelijoiden opintopolkua.

Työnantajamielikuvan merkitys

Teknologiateollisuus ry korostaa omille yrityksilleen työnantajamielikuvan merkitystä. Alan kaikki yritykset ovat osa kansainvälistä ketjua ja ne tarjoavat tekniikkaan perustuvien työtehtävien lisäksi monialaisesti muitakin töitä, esimerkiksi myynnissä ja markkinoinnissa. Myös pienempien yritysten tulisi kiinnittää huomiota omaan näkyvyyteensä mm. sosiaalisessa mediassa. Hyvinä esimerkkeinä nousivat esiin Valmetin uratarinat ja Ponssen Youtube-videot.

SMErec-hankkeessa Turun ammattikorkeakoulun asiantuntijana toimiva lehtori Sini Jokiniemi näki, että somesta löytyvien uratarinoiden sisältämän työn vetovoimaa voisi lisätä kertomalla itse työstä, esimerkiksi kuvaamalla ns. ammattilaisen työpäivä.

 Potkurissa tutustumassa alkavien yritysten palveluihin

Kävimme Turussa tutustumassa myös uusyrityskeskus Potkurin toimintaan. Uusia yrityksiä on syntynyt erityisesti palvelualalle ja myös maahanmuuttajien perustamia yrityksiä on ollut aiempaa enemmän, kertoi yritysneuvoja Johanna Ojaranta. Ensimmäisen työntekijän palkkauksen kysymyksissä uusyrityskeskuksen yritysneuvojat ovat ohjanneet asiakkaansa TE-toimiston palveluihin.

Benchmarkkaus Joensuun ja Turun yritysneuvojen kesken oli runsasta ja näkemyksiä vaihdettiin palveluiden tarjonnan tavoista näillä kahdella talousalueella.

Business to business -myynnin oppia

Vierailun päätteeksi kävimme vielä tutustumassa Turun ammattikorkeakoulussa Sales Lab:n Business to business -myynnin opetushetkeen. Opiskelijat olivat valmistautumassa kevään koitokseen, jossa kaikilla on mahdollisuus osallistua Best Seller Competition -kilpailuun.

Myyntikeskusteluissa, kuten rekrytoinnissakin, liikkeelle lähdettiin tarpeen tunnistamisesta ja pyrittiin saamaan selville keskustelukumppanin tarpeet ja tarjoamaan parhaat ratkaisut.

Kirjoittajat: Tanja Rimpilä, Marja-Liisa Ruotsalainen & Tanja Hallenberg

Vältä perehdytyksen sudenkuopat

Perehdytyksellä ja sitouttamisella voidaan vaikuttaa suuresti siihen, miten työntekijä viihtyy töissä. Ja kun työntekijä viihtyy, hän antaa parastaan ja vie asioita eteenpäin. Tällä ajatuksella Karelia-ammattikorkeakoulun yliopettaja Arja-Irene Tiainen aloitti kevätkauden toisen rekrytointivalmennuksen Joensuussa.

Rekrytointivalmennuksen vetäjä Arja-Irene Tiainen painotti perehdytyksen ja sitouttamisen vaikutusta työntekijän viihtymiseen ja sitä kautta työtehoon.

Perehdyttäjä voi sortua lukuisiin sudenkuoppiin. Tiaisen esimerkit herättivät vilkasta keskustelua kuulijoissa. Lähes jokaisella oli omakohtaisia kokemuksia siitä, miten perehdytys on hoidettu huonosti. Perehdytys tuntuukin olevan yksi niistä asioista, joiden merkitys kyllä tiedostetaan, mutta jonka käytännön toteutus saattaa jäädä puolitiehen. Syitä voivat olla esimerkiksi kiire, suunnittelemattomuus ja osaamattomuus. Ja on niitäkin tapauksia nähty, joissa perehdyttäjä syystä tai toisesta suorastaan pimittää tietoa uudelta työntekijältä.

Tiainen kehotti miettimään perehdytystilannetta uudelta kantilta: ”Entäpä jos uudelta työntekijältä kysyttäisiinkin kysymyksiä sen sijaan, että kaadetaan vain vanhat toimintamallit päähän ja nostetaan stressihormonit kattoon heti työsuhteen alussa?”

Perehdytys on parhaimmillaan vuorovaikutteista. Työnantajan kannattaa kannustaa uutta työntekijää kertomaan avoimesti niistä huomioista, joita tämä tekee tuorein silmin työsuhteen alussa. Ensimmäiset 6 kuukautta ovat sitä aikaa, kun työntekijä tarkastelee toimintaa ulkopuolisen näkökulmasta. Sen jälkeen hän on monesti jo niin integroitunut organisaatioon, että huomioita on hankalampi tehdä.

Pieni vihreä ohjekirja perehdytyksen apuna

Uusien työntekijöiden tuoreita näkemyksiä arvostaa myös Miia Surakka, joka vastaa joensuulaisen digitoimisto atFlow’n markkinoinnista ja kumppanuuksista. Yritys on tuplannut työntekijämääränsä parin viimeisen vuoden aikana ja työllistää tällä hetkellä 25 henkilöä. Valmennuksessa yrityspuheenvuoron pitänyt Surakka kertoi, että perehdytys on hioutunut kasvuprosessin myötä huomattavasti.

Miia Surakka kertoi valmennuksessa joensuulaisen digitoimisto atFlow’n perehdytyskeinoista.

Surakan mukaan perehdytys on mietitty atFlow’ssa tarkkaan ja vastuuhenkilöt ovat selvillä hyvissä ajoin. Jo ennen uuden työntekijän tuloa asiasta tiedotetaan muille työntekijöille, ja nimetty tiimi huolehtii siitä, että työpiste on valmiina ensimmäisenä työpäivänä. Uuden tulokkaan toivottaa tervetulleeksi aina yrityksen toimitusjohtaja.

Perehdytyksen apuna atFlow’ssa käytetään ns. pientä vihreää ohjekirjaa, johon on kerätty pelisäännöt työntekijöille. Kirjaa päivitetään jatkuvasti tarpeen mukaan. Käytössä on myös vastaava perehdyttämisen tarkistuslista, jollainen löytyy esimerkiksi Työturvallisuuskeskuksen www-sivuilta ja jonka voi muokata omiin tarpeisiin sopivaksi.

Hyvä työilmapiiri on kilpailuvaltti rekrytoinnissa

AtFlow’n Miia Surakan puheenvuoro kiinnosti kuulijoita.

Valmennuksessa tuli useaan otteeseen esiin, että suunnitelmallinen, johdonmukainen ja vuorovaikutteinen perehdytys on tehokkainta. AtFlow’ssa varsinkin työsuhteen alkuvaiheessa töitä tehdään paljon yhdessä. Työyhteisön uusia jäseniä kannustetaan kysymään neuvoa epävarmoissa tilanteissa ja toisaalta myös vastuuta annetaan jo alusta pitäen.

Suurin osa yrityksen työntekijöistä on nuoria, mikä näkyy erilaisissa sitouttamiskeinoissa. Yrityksessä tehdään Surakan mukaan kovasti töitä, mutta vastapainoksi onnistumisia juhlitaan yhdessä. Yhteenkuuluvuuden tunnetta lisäävät mm. yhteiset lounaat, juhlat ja vapaa-ajan toiminta. Työkavereiden kanssa ollaan niin läheisiä, että heitä halutaan nähdä myös työajan ulkopuolella.

Surakka on itse työskennellyt atFlow’ssa viimeiset pari vuotta ja viihtynyt hyvin. Rekrytoinnin kannalta on tärkeää, että työntekijät ovat tyytyväisiä ja tieto siitä leviää myös yrityksen ulkopuolelle.

”Näillä asioilla on merkitystä, koska meilläkin alkaa olla pulaa koodareista”, Surakka totesi kuulijoilleen.

Kirsi Taskinen
projektikoordinaattori
Karelia-amk


SMErec-hanke tarjoaa pk-yrityksille rekrytointiaiheisia valmennuksia tammi-toukokuussa 2018 sekä Joensuussa että Kiteellä. Lisätiedot: http://smerec.karelia.fi/fi/ajankohtaista/